Você ainda usa o termo “portador de deficiência” nas suas vagas? Cuidado: isso pode estar afastando talentos e prejudicando sua empresa.
Muitos profissionais de RH ainda cometem erros na hora de comunicar e contratar pessoas com deficiência. E mais: ignoram a legislação e correm riscos jurídicos sérios. Chegou a hora de entender o que é PCD, como usar a terminologia correta e quais são as melhores práticas para recrutamento inclusivo.
O que é PCD: significado e como usar o termo corretamente
PCD significa Pessoa com Deficiência. É a sigla mais atual, correta e respeitosa segundo a legislação brasileira.
A definição oficial está no Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015):
“Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.”
Fonte: Planalto.gov.br – Estatuto da Pessoa com Deficiência
Evite termos ultrapassados como:
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Portador de deficiência
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Pessoa deficiente
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Excepcional
Esses termos já caíram em desuso e podem gerar desconforto ou parecer capacitistas. Use sempre “Pessoa com Deficiência” ou a sigla PCD de forma consciente e respeitosa.
Quais deficiências entram na Lei de Cotas?
A Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91) reconhece as seguintes deficiências:
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Física (paralisias, amputações, etc.)
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Auditiva
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Visual
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Intelectual
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Múltipla (combinação de duas ou mais deficiências)
Essas definições são reforçadas por um decreto complementar: decreto nº 3.298/1999 regulamenta os tipos de deficiência considerados para efeitos legais.
Fonte: Planalto.gov.br – Decreto nº 3.298/99
Importante: mobilidade reduzida (ex.: pessoas com dificuldades temporárias de locomoção) também pode ser contemplada em algumas situações, desde que atenda aos critérios legais.
Lei de Cotas: obrigações legais para as empresas
Empresas com 100 ou mais colaboradores são obrigadas a contratar um número mínimo de PCDs. A porcentagem varia de acordo com o número de funcionários:
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100 a 200 funcionários: 2%
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201 a 500: 3%
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501 a 1.000: 4%
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Acima de 1.000: 5%
Isso está previsto na Lei nº 8.213/91, artigo 93:
“Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados……………………………………………………………………………….2%;
II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………………3%;
III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………………..4%;
IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………………………………..5%.”
Fonte: Planalto.gov.br – Lei nº 8.213/91
O não cumprimento pode gerar multas administrativas, ações civis públicas e até dano moral coletivo.
Recrutamento de PCD: o que pode e o que não pode
É permitido divulgar uma vaga exclusiva para PCD. A legislação autoriza isso como forma de garantir inclusão.
Mas atenção:
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Evite frases como “vaga para deficiente”.
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Não peça laudo antes da entrevista.
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Jamais questione a condição da pessoa em público.
Essas práticas podem ser consideradas discriminatórias.
A Constituição Federal (Art. 7º, inciso XXXI) proíbe qualquer tipo de discriminação no trabalho por motivo de deficiência.
Fonte: Planalto.gov.br – Constituição Federal
Use sempre termos neutros e objetivos nas comunicações.
Boas práticas para recrutar PCDs com respeito e inclusão
Recrutamento inclusivo vai além da vaga. Envolve adaptar o processo inteiro:
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Formulários acessíveis (digitais, com contraste adequado)
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Linguagem clara e objetiva
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Locais acessíveis para entrevista (ou entrevistas online)
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Equipe preparada para receber a pessoa candidata
A organização também deve treinar os gestores e envolver os times no processo de inclusão. A simples contratação não garante um ambiente saudável para a pessoa com deficiência.
Empresas que apostam em diversidade têm equipes mais criativas, engajadas e produtivas, segundo estudo da McKinsey & Company publicado em 2020.
Fonte: Diversity Wins – McKinsey
Como escrever vagas inclusivas: guia prático
1. Seja claro: Descreva as atividades do cargo sem usar termos subjetivos como “dinâmico”, “multitarefa” ou “comunicativo”.
2. Evite barreiras implícitas: Frases como “precisa ter carro próprio” ou “estar 100% disponível para viagens” podem excluir pessoas com deficiência sem necessidade real.
3. Use a sinalização correta: Escreva no final da vaga: “Vaga aberta também para pessoas com deficiência (PCD).”
4. Canais de divulgação: Priorize sites especializados como:
5. Seja transparente, mas respeitoso: Não é necessário detalhar o tipo de deficiência que a empresa aceita. A avaliação é feita com base na função e na adaptação possível.
Essas boas práticas ajudam a atrair mais candidatos e evitar interpretações equivocadas da empresa como excludente.
O papel do RH na construção de um ambiente mais inclusivo
Incluir PCDs não é só cumprir a lei — é promover uma mudança de cultura dentro da empresa. RHs têm a missão de liderar esse processo com consciência, clareza e empatia.
Ao aplicar os conceitos corretos, divulgar vagas de forma inclusiva e preparar a equipe, sua empresa se torna mais forte, humana e preparada para os desafios modernos.
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