Imagine estar à frente de um processo seletivo, com a responsabilidade de escolher o candidato ideal de uma vasta lista de talentos promissores. Nessa missão, as primeiras impressões e julgamentos rápidos parecem inevitáveis, mas o que muitos não percebem é que essas decisões podem ser profundamente influenciadas por vieses inconscientes. Estes são os atalhos mentais que operam sem o nosso conhecimento explícito, moldando nossas percepções e ações sem que percebamos.
No mundo do recrutamento e seleção, onde a equidade deve ser a norma, os vieses inconscientes podem ser particularmente prejudiciais. Eles não apenas comprometem a justiça do processo de seleção, mas também a diversidade e o potencial inovador da organização. A boa notícia? Há estratégias eficazes e tecnologias emergentes que podem ajudar a minimizar esses vieses, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e justo.
Este artigo explora em profundidade o que são os vieses inconscientes, como eles afetam o recrutamento e seleção, e o que podemos fazer para mitigá-los. Com insights de programas eficazes implementados por líderes globais e soluções inovadoras, como as oferecidas pela Empregare, você descobrirá maneiras práticas de transformar seu processo de seleção em um modelo de justiça e eficiência.
O que é um viés inconsciente?
O seu cérebro e o seu inconsciente sabem mais do que você imagina. Ele é capaz de armazenar uma quantidade imensurável de informações e funciona como um “modo automático” para trazer mais praticidade a vida. Afinal, imagina se você tivesse que pensar todas as vezes que fosse escovar os dentes, por exemplo?
Além disso, o seu inconsciente é capaz de influenciar na sua tomada de decisões e em comportamentos rotineiros. Nesse sentido, é muito comum que as pessoas construam vieses em relação à diversas características, que podem ser:
- De gênero;
- Raça;
- Orientação sexual;
- Deficiência;
- Origem;
- Religião;
- Características físicas e até características invisíveis.
E por causa desses vieses, surgem crenças enraizadas e irreais como, por exemplo “mulheres não chegam a altos cargos porque deixam a empresa para ter filhos”, ou ainda “pessoas pretas não têm o mesmo conhecimento que pessoas brancas”.
Portanto, reduzir o viés inconsciente no processo seletivo é o primeiro passo para a diversidade no mercado de trabalho.
Mas, afinal, o que é o viés inconsciente?
De forma geral, seu conceito diz respeito a todos os fatores inconscientes (às vezes conscientes) que podem levar uma pessoa a ser excluída de um processo seletivo, por qualquer razão que seja, exceto por uma razão que não seja relevante para a vaga. Como por preconceito ou pelas características descritas acima, por exemplo.
Os vieses inconscientes têm como principais características:
- Podem ser associações imediatas por conta de vivências e experiências;
- Acontecem, muitas vezes, sem o nosso conhecimento;
- Não têm nada a ver com o caráter e pode ser evitado;
- Por mais que não pareça, podem representar o contrário de nossas crenças e valores.
Esse viés pode existir por conta de uma posição ter sido compartilhada apenas pelos profissionais em cargos de liderança, o que fará com que os candidatos sejam próximos a rede de contatos destes profissionais. Assim, anulando a possibilidade de algum profissional de alta performance, mas que ocupa cargos menores na hierarquia, participar do processo.
Na maioria das vezes, os vieses estão presentes nos profissionais que conduzem as entrevistas. Essa situação é visível quando se ouve discursos como: “ela é ideal, mas esse cargo exige que o profissional faça viagem, e ela acabou de ter filho, ela não vai aceitar”.
Somente para exemplificar, os vieses também estão em “ele é gay, mas nem parece porque não se comporta como um”. Ou ainda, “Isso é coisa de mulherzinha”.
Outra forma de descrever o viés inconsciente é avaliar uma pessoa de acordo com seus pontos de vista pessoais. Em um ambiente empresarial, essa avaliação pode prejudicar não só em um processo seletivo, como também no desempenho de um funcionário, que é mal avaliado por conta dos vieses inconscientes.
Em poucas palavras, o cérebro faz algumas associações que impactam nos negócios, nos dados, nas oportunidades e em muitos outros cenários.
Quais são os tipos de viés inconsciente?
Como vimos no tópico anterior, um viés inconsciente é um problema que pode aparecer em diversas situações. Para entender melhor como acontece, listaremos abaixo os principais tipos de vieses inconscientes. Continue lendo.
1. Viés de afinidade
Já deve ter acontecido alguma vez de você se encontrar com uma pessoa pela primeira vez, e antes mesmo de trocar as primeiras palavras com ela, você já a achou arrogante ou antipática? Ou o contrário, sentiu uma afinidade? Pois é, esse é o viés inconsciente de afinidade.
Também conhecimento como viés de semelhança, é a tendência que as pessoas têm de se conectar, escolher ou avaliar outras pessoas que compartilham dos mesmos interesses e experiências.
Pode acontecer de um candidato ser selecionado porque usa o mesmo perfume que o recrutador, ou gosta de assistir aos mesmos filmes? Claro! O viés por afinidade ocorre também quando uma característica em comum é compartilhada com outra pessoa. Assim, o recrutador pode se identificar automaticamente, criando uma conexão baseada em uma imagem criada em sua mente.
A grande questão é que o viés por afinidade pode levar o responsável pelo processo a contratar um candidato que não se enquadre no perfil da vaga ou da empresa, prejudicando os demais participantes. E ainda, prejudicar a própria empresa, pois, ao identificar que o candidato não era o ideal, terá custos altos de demissão, por exemplo.
As semelhanças não podem nem desqualificar um candidato, e nunca devem ser o fator decisivo.
2. Viés inconsciente da conformidade
O viés de conformidade é a tendência que algumas pessoas têm de agir ou se comportar de maneira semelhante às pessoas ao seu redor. E independe de suas próprias crenças pessoas ou aparências, por exemplo.
Um exemplo é se reunir com a sua equipe para a decisão de uma admissão. Nesse caso, o viés de conformidade pode fazer com que algum membro da equipe influencie a opinião de outro sobre um candidato para corresponder à opinião da maioria. Esse viés pode fazer com que a equipe perca um excelente candidato, pois as opiniões não foram claras.
Uma forma de evitar esse viés é, antes de reunir sua equipe, peça para que todos anotem e enviem suas impressões separadas após o término da entrevista.
3. Viés de contraste
Esse viés acontece quando você compara duas ou mais de duas coisas com as quais entrou em contato, fazendo com que você exagere no desempenho de uma em contraste com a outra. Acontece regularmente nos processos de recrutamento, especialmente entre os recrutadores que passam muito tempo analisando currículos.
Ao analisar muitos candidatos pode parecer ser fácil compará-los e determinar qual é o melhor. No entanto, essa comparação não deve ser feita entre um candidato e outro, pode até parecer injusto.
Cada candidato deve ser avaliado individualmente, de acordo com os requisitos do cargo. Evitando qualquer comparação indevida entre um candidato e outro.
4. Viés inconsciente de percepção
Um exemplo de viés de percepção está na crença que algumas pessoas têm de que mulheres têm menos capacidade de dirigir do que homens, mesmo sem nunca ter visto uma mulher dirigir. É acreditar em algo que está propagado no imaginário social, sem aprofundar o conhecimento em relação aos fatos.
Em outras palavras, o viés inconsciente de percepção está relacionado à crença e a legitimação de um esteriótipo sem base concreta em fatos. É quando um indivíduo faz conexão de alguma característica de outra pessoa a uma experiência negativa. Essa conexão afeta diretamente seu julgamento e impede uma avaliação adequada ou justa.
No processo seletivo, pode acontecer desse viés vir à tona quando o recrutador se deparar com um candidato que tem tatuagens, por exemplo. Impulsionado por um preconceito e uma crença irreal, o recrutador pode deixar de contratar uma pessoa qualificada e alinhada aos objetivos da organização.
Esse viés prejudica tanto a empresa quanto o candidato.
5. Viés confirmatório
Sabe aquele momento em que você encontra com uma pessoa e tem uma impressão de que ela é arrogante? Pois é, o viés confirmatório é a tendência em procurar e reter as informações que confirmem essa hipótese inicial de que fulano é arrogante. Do mesmo modo, a ideia é ignorar qualquer informação que irá invalidar essa crença.
Ou seja, só são consideradas as informações que concordem com o estereótipo já formado.
Em um processo seletivo, esse viés pode surgir quando o responsável pela seleção distorce ou ignora os resultados de testes e entrevistas para justificar sua predileção por outro candidato. Ou ainda, para justificar um desagrado pelo candidato.
6. Viés do efeito Halo ou Efeito Chifre
Em resumo, o efeito Halo é a tendência que as pessoas têm de colocar outra pessoa como referência a partir de algum destaque. Ou seja, demonstra a propensão a avaliar algo de forma positiva ou negativa, após receber uma informação agradável ou desagradável antes de conhecermos uma pessoa de verdade, por exemplo.
O efeito halo pode entrar em ação quando um recrutador percebe que um candidato, ao trabalhar em uma empresa X, e possui uma certificação importante, tais fatores irão determinar as suas habilidades. O contrário pode acontecer quando percebe que um candidato ficou fora do mercado de trabalho porque resolveu se dedicar algum evento pessoal, por exemplo.
O todo deve ser avaliado, e não somente informações isoladas, para evitar o efeito Halo.
Esses foram os principais vieses inconscientes que são observados no ambiente organizacional. Agora que você já entendeu cada um deles, confira no próximo tópico como evitar o impacto do viés no processo seletivo.
Como evitar o viés inconsciente no processo seletivo?
O primeiro passo para a evolução é ter consciência de que existe um problema a ser resolvido. Os vieses inconscientes podem impactar negativamente não só os resultados da organização, como também minguar as oportunidades de excelentes candidatos.
A ideia é fazer com que esses vieses sejam cada vez menos frequentes na rotina. Uma excelente estratégia é mudar algumas formas de seleção e orientar todos os colaboradores. Para que, assim, eles possam entender e diferenciar o que é julgamento enviesado e o que é opinião baseado em fatos concretos.
Nesse sentido, o setor de RH é indispensável, e o gestor pode contribuir com a elaboração de políticas de campanhas de conscientização.
Consequências dos vieses inconscientes no recrutamento
No contexto de recrutamento, os vieses inconscientes podem ter um impacto significativo na diversidade e na eficácia das práticas de contratação. Em ambientes de prática privada de radiologia, uma equipe disfuncional pode levar a uma prática geral disfuncional, tornando essencial contratar os melhores candidatos sem o filtro dos vieses inconscientes.
Estratégias de mitigação em diferentes fases do processo de contratação
- Recrutamento de Candidatos:
- Aumentar a diversidade no pool de candidatos é o primeiro passo crítico. Estratégias como a regra de Rooney, que exige a inclusão de candidatos minoritários em listas finais de candidatos, podem ser adaptadas para aumentar essa diversidade.
- Revisão de Candidaturas:
- Adotar uma abordagem holística na revisão de candidaturas ajuda a garantir que candidatos excepcionais não sejam ignorados devido a métricas convencionais como notas e pontuações. Considerar experiências passadas e habilidades não facilmente mensuráveis, como profissionalismo e trabalho em equipe, é fundamental para uma seleção menos enviesada.
- Processo de Entrevista:
- As entrevistas devem ser estruturadas com critérios padronizados e uma abordagem comportamental rigorosa. Isso minimiza o viés de “simpatia” ou o erro de preferir candidatos que se assemelham ou se encaixam culturalmente com os entrevistadores ou funcionários atuais.
- Seleção Final:
- O foco deve permanecer nos objetivos iniciais de expandir a diversidade da força de trabalho. Evitar escolher candidatos que simplesmente lembrem os recrutadores de si mesmos é essencial para mitigar vieses inconscientes.
Ferramentas e práticas recomendadas para recrutadores
A eliminação de vieses inconscientes nos processos de contratação não é apenas uma questão de justiça; é também uma estratégia essencial para melhorar a performance e inovação dentro das organizações. Aqui estão algumas estratégias práticas, conforme descritas no artigo da Harvard Business Review, que podem ajudar a minimizar esses vieses de forma efetiva:
- Simplificar e Padronizar o Processo de Contratação:
- Utilizar softwares e outras ferramentas analíticas para trazer estrutura e padronização aos procedimentos de contratação. Isso ajuda a garantir que cada candidato seja avaliado de maneira justa e consistente.
- Rework nas Descrições de Trabalho:
- Experimentar com a redação das listagens de empregos, removendo adjetivos que possam estar associados a um gênero específico. Isso pode ajudar a atrair um pool de candidatos mais diversificado e equitativo.
- Implementar Testes de Amostra de Trabalho:
- Prover testes que mimetizam as tarefas que o candidato realizará no trabalho. Esses testes são os melhores indicadores de desempenho futuro e ajudam a focar nas habilidades práticas em vez de impressões subjetivas.
- Padronizar Entrevistas:
- Aplicar um conjunto definido de perguntas para cada candidato e usar um cartão de pontuação de entrevista para avaliar as respostas. Isso ajuda a reduzir o viés pessoal e a garantir que as decisões sejam baseadas em critérios objetivos.
- Estabelecer Metas de Diversidade:
- Os líderes devem monitorar o progresso em relação às metas de diversidade estabelecidas. Isso encoraja todos na organização a manter a igualdade como uma prioridade.
Estas estratégias não apenas abordam a necessidade de reduzir os vieses durante o processo de contratação, mas também promovem uma cultura organizacional mais inclusiva e diversificada.
Superando vieses no recrutamento: alcançando uma revisão holística de candidatos
A diversidade não é apenas uma questão de justiça social; é crucial para a solução de problemas complexos em contextos em todos os níveis da empresa. No entanto, vieses raciais, étnicos e de gênero ainda permeiam o recrutamento, limitando o potencial de nossas equipes.
Entendendo vieses cognitivos no processo de recrutamento:
Vieses cognitivos são essencialmente heurísticas — regras práticas que facilitam o processamento das informações do nosso mundo. Embora tornem nosso pensamento mais eficiente, esses vieses levam frequentemente a conclusões incorretas ou associações equivocadas.
A tendência é assumir que a conscientização sobre esses vieses é suficiente para mitigar seus efeitos nocivos; no entanto, treinamentos de diversidade ou sobre vieses inconscientes não conseguiram reduzir os níveis de viés.
Estratégias para mitigar vieses e ampliar a diversidade:
- Revisão Holística de Candidaturas:
- A revisão holística envolve uma avaliação flexível e individualizada das capacidades de um candidato, onde considerações equilibradas são dadas às experiências, atributos, competências e métricas acadêmicas. Esta abordagem permite avaliar como o indivíduo pode contribuir para a missão e os objetivos da instituição.
- Entrevistas Estruturadas:
- Incorporar componentes padronizados nas entrevistas para melhorar a confiabilidade e a validade das avaliações dos candidatos. Isso inclui perguntas padronizadas focadas no trabalho e escalas de avaliação padronizadas para avaliar as competências demonstradas pelos candidatos.
Ao entender os vieses cognitivos e implementar estratégias proativas como a revisão holística e entrevistas estruturadas, podemos superar os vieses no processo de recrutamento e criar ambientes de trabalho mais eficazes e representativos.
Implementando entrevistas estruturadas para reduzir vieses
As entrevistas estruturadas são uma ferramenta crucial para minimizar vieses durante o processo de recrutamento. Ao padronizar tanto o conteúdo quanto a avaliação das entrevistas, podemos garantir uma avaliação mais justa e objetiva dos candidatos.
Componentes chave das entrevistas estruturadas:
- Perguntas Padronizadas:
- Todos os candidatos devem responder ao mesmo conjunto de perguntas focadas no trabalho. Isso ajuda a eliminar variáveis que não estão relacionadas às competências necessárias para a função.
- Escala de Avaliação Padronizada:
- Utilizar uma escala de avaliação padronizada para todas as respostas ajuda a manter a consistência e reduz a influência de impressões pessoais ou subjetivas.
- Foco em Competências Relevantes para o Trabalho:
- As perguntas devem ser projetadas para avaliar a proficiência dos candidatos nas competências relevantes para o sucesso no cargo. Isso inclui habilidades como trabalho em equipe, adaptabilidade, comunicação e tolerância ao estresse.
- Avaliação e Melhoria Contínua:
- Após as entrevistas, é crucial avaliar se os objetivos foram alcançados e se as escalas de avaliação funcionaram conforme o planejado. Essa avaliação pode ser usada para melhorar continuamente o processo de entrevista.
Implementar entrevistas estruturadas não só aumenta a justiça do processo de seleção, mas também aperfeiçoa a qualidade das contratações ao garantir que as decisões sejam baseadas em critérios relevantes e objetivos.
Seleção oculta e a solução da Empregare
A seleção oculta é uma metodologia de recrutamento que foca em avaliar candidatos exclusivamente por suas competências e habilidades profissionais, eliminando possíveis vieses relacionados a informações pessoais. Essa abordagem tem ganhado popularidade como uma maneira ética e eficaz de acessar talentos diversificados sem preconceitos.
Exploração do conceito de seleção oculta
- Definição e Funcionamento:
- A seleção oculta envolve processos de triagem que omitem informações pessoais dos candidatos, como gênero, idade, etnia e outros dados não relacionados ao desempenho profissional. Isso é feito para garantir que o foco esteja nas qualificações reais relacionadas ao trabalho.
- Promoção da Diversidade e Inclusão:
- Esta abordagem ajuda a criar uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva. Ao remover as barreiras comuns que podem prejudicar candidatos minoritários, a seleção oculta permite que mais pessoas sejam consideradas com base em suas habilidades e contribuições potenciais.
Solução da Empregare para minimizar problemas de seleção oculta
- Plataforma Avançada:
- A Empregare utiliza uma plataforma de recrutamento e seleção que suporta o processo de seleção oculta, assegurando que todos os candidatos sejam avaliados de maneira justa e imparcial. A plataforma filtra candidatos com base exclusivamente em critérios profissionais.
- Capacitação e Alinhamento Organizacional:
- Além de oferecer tecnologia avançada, a Empregare promove treinamentos para recrutadores, alinhando-os com a cultura de diversidade e inclusão. Isso garante que o processo de seleção oculta seja implementado efetivamente, respeitando os valores organizacionais de integridade e sustentabilidade.
- Compromisso com Transparência e Melhoria Contínua:
- A Empregare mantém um compromisso com a transparência, permitindo que os candidatos acompanhem quais informações estão sendo consideradas em cada etapa do processo seletivo. Isso reforça a confiança no processo e permite ajustes contínuos para melhorar a eficácia da seleção.
A seleção oculta, implementada pela Empregare, não apenas aumenta a justiça e a igualdade nas contratações, mas também potencializa a diversidade dentro das organizações, contribuindo para ambientes de trabalho mais ricos e produtivos.
Perguntas Frequentes
- O que são os vieses inconscientes?
- Vieses inconscientes são preconceitos automáticos, muitas vezes sutis e não intencionais, que influenciam nosso comportamento e decisões. Eles são moldados por nossas experiências e pelo ambiente cultural, e operam sem nosso conhecimento consciente.
- Quais são os 5 principais vieses?
- Viés de Confirmação: A tendência de favorecer informações que confirmam nossas crenças preexistentes.
- Viés de Similaridade: A preferência por pessoas que pensam, parecem ou agem de maneira semelhante a nós.
- Efeito de Halo: A influência de uma característica positiva de uma pessoa em nossa percepção geral dela.
- Viés de Conformidade: A tendência de agir de forma semelhante aos outros em um grupo, mesmo se agir de forma diferente estaria correto.
- Viés de Âncora: A dependência excessiva na primeira peça de informação oferecida (a “âncora”) ao tomar decisões.
- O que é viés consciente?
- Viés consciente refere-se aos preconceitos que uma pessoa reconhece e entende que possui. Diferentemente dos vieses inconscientes, os vieses conscientes são explicitamente reconhecidos pela pessoa e podem ser expressos através de comportamentos intencionais e julgamentos.
- O que são fatores inconscientes?
- Fatores inconscientes são os elementos subjacentes aos nossos processos de pensamento que influenciam nossas ações e decisões sem que tenhamos consciência deles. Esses podem incluir preconceitos, memórias implícitas e motivações não reconhecidas, todos operando fora do nosso consciente.
Ao explorar profundamente o conceito de vieses inconscientes, compreendemos não apenas sua presença pervasiva em nossas decisões diárias, mas também as estratégias eficazes que podem ser empregadas para mitigá-los, especialmente no contexto de recrutamento e seleção. A seleção oculta, as entrevistas estruturadas e o uso criterioso de tecnologia são apenas algumas das abordagens que as organizações podem adotar para promover um ambiente mais justo e inclusivo.
No entanto, a verdadeira transformação começa com um compromisso organizacional contínuo em reconhecer e confrontar esses vieses. A Empregare oferece soluções avançadas que não apenas facilitam processos de recrutamento mais inclusivos e eficazes, mas também apoiam as organizações na construção de equipes verdadeiramente diversas e no fomento de uma cultura de inclusão e respeito mútuo.
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