As mudanças trabalhistas em 2026 exigem atenção especial de empresas, profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Ao longo do ano, entraram em vigor novas regras, foram publicados atos que afetam rotinas empresariais e algumas obrigações ganharam novos procedimentos e prazos.
Entre os principais pontos estão a nova redação da NR-1, com a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais, novas regras para o trabalho no comércio durante feriados, mudanças relacionadas ao vale-alimentação e vale-refeição, procedimentos do Crédito do Trabalhador no FGTS Digital e obrigações ligadas à transparência salarial.
Ao mesmo tempo, é importante evitar um erro bastante comum: chamar de “mudança de 2026” uma regra que já existe há vários anos. Férias, teletrabalho e banco de horas, por exemplo, continuam exigindo atenção, mas boa parte das regras aplicáveis a esses temas não nasceu agora.
Por isso, este conteúdo separa o que realmente mudou em 2026, o que ganhou novos procedimentos neste ano e o que continua válido sem ser uma novidade.
Este artigo apresenta informações gerais para apoiar as rotinas de RH e Departamento Pessoal. Ele não substitui análise jurídica do caso concreto, da convenção coletiva, da atividade econômica ou das normas específicas aplicáveis a cada empresa.
Mudanças trabalhistas em 2026: resumo do que o RH precisa acompanhar
Antes de entrar em cada tema, veja um panorama das principais regras e obrigações que merecem atenção em 2026:
| Tema | O que acontece em 2026 | Impacto para o RH |
|---|---|---|
| NR-1 e riscos psicossociais | Nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026 | Revisar GRO, avaliação de riscos, prevenção e documentação |
| Trabalho em feriados no comércio | Portaria MTE nº 1.316/2026 regulamentou o tema | Verificar negociação coletiva e exceções aplicáveis à atividade |
| Vale-alimentação e vale-refeição | Regras do Decreto nº 12.712/2025 passaram a exigir atenção de todas as empresas que concedem esses benefícios | Revisar contratos, condições comerciais e uso dos benefícios |
| Novo PAT | Novo sistema foi implantado em 2026 e exige atualização cadastral dos participantes | Conferir situação cadastral e prazos diretamente no sistema oficial |
| Crédito do Trabalhador | FGTS Digital ganhou novos procedimentos para valores de consignado a partir da competência fevereiro de 2026 | Aumenta a atenção sobre descontos, recolhimentos, atrasos e desligamentos |
| Transparência salarial | Empresas com 100 ou mais empregados têm nova etapa do relatório semestral em 2026 | Atualizar informações no Emprega Brasil dentro do prazo |
| Licença-maternidade | Regra aprovada em 2025 sobre internações prolongadas continua produzindo efeitos em 2026 | Revisar procedimentos de afastamento e salário-maternidade |
| Licença-paternidade | Nova lei foi aprovada em 2026, mas entra em vigor em 2027 | Planejar adequações sem antecipar uma regra que ainda não está vigente |
1. NR-1: riscos psicossociais entram expressamente no gerenciamento de riscos ocupacionais
Uma das principais mudanças trabalhistas de 2026 está relacionada à Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).
A nova redação do capítulo 1.5 da norma, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e posteriormente prorrogada, entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Entre os pontos mais relevantes está a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a identificação e a avaliação precisam considerar as condições e a organização do trabalho.
Isso pode envolver fatores associados, por exemplo, à forma como as atividades são organizadas, às exigências do trabalho, à carga de trabalho, às relações profissionais e a outras condições capazes de representar risco ocupacional.
O que muda na prática?
A empresa precisa ser capaz de demonstrar que possui um processo consistente para:
- identificar perigos relacionados às condições e à organização do trabalho;
- avaliar os riscos ocupacionais identificados;
- definir medidas de prevenção;
- estabelecer responsáveis e prazos;
- acompanhar a implementação das ações;
- revisar as medidas quando necessário;
- documentar o processo.
Um ponto importante é que a avaliação de riscos psicossociais não se confunde com a realização de diagnóstico clínico individual de saúde mental. O foco da NR-1 está nas condições e na organização do trabalho e na prevenção dos fatores de risco relacionados à atividade profissional.
O Ministério também esclarece que a norma não impõe, de forma geral, um questionário ou uma ferramenta única para todas as empresas. A metodologia deve ser tecnicamente adequada à realidade da organização e ao processo de gerenciamento de riscos.
O RH precisa participar?
Embora a gestão de riscos ocupacionais envolva Segurança e Saúde no Trabalho, o RH tem participação importante porque muitos fatores estão relacionados à própria organização do trabalho.
Políticas de gestão, desenho de cargos, jornadas, lideranças, canais de denúncia, organização de equipes e registros internos podem fornecer informações relevantes para a prevenção.
Por isso, a NR-1 não deve ser tratada apenas como uma obrigação documental da área de SST. A implementação exige integração entre RH, gestores, profissionais de segurança e saúde e responsáveis pela operação.
2. Trabalho em feriados no comércio ganhou nova regulamentação em 2026
Outra mudança relevante aconteceu em julho de 2026.
O Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria MTE nº 1.316/2026, regulamentando o trabalho no comércio durante os feriados.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, o funcionamento do comércio em geral durante feriados passa a depender de autorização por meio de Convenção Coletiva de Trabalho, ressalvadas as atividades previstas como exceção na própria regulamentação.
Entre as atividades excepcionadas estão determinados estabelecimentos e serviços, como hotéis, restaurantes, bares, farmácias, padarias, postos de combustíveis e outros previstos no ato normativo.
Domingo e feriado não são a mesma coisa
Esse é um ponto importante para evitar interpretações incorretas.
A própria Portaria esclarece que a regra trata especificamente dos feriados. O funcionamento do comércio aos domingos continua sujeito à legislação correspondente, incluindo a Lei nº 10.101/2000.
Por isso, antes de montar uma escala, o RH deve verificar:
- se a atividade está abrangida pela regra;
- se existe exceção aplicável ao estabelecimento;
- o instrumento coletivo da categoria;
- as condições para trabalho no feriado;
- a forma de compensação ou pagamento aplicável;
- eventuais regras estaduais ou municipais pertinentes.
Escalas utilizadas anteriormente não devem ser reproduzidas automaticamente sem uma nova conferência da legislação e dos instrumentos coletivos vigentes.
3. Vale-alimentação e vale-refeição: empresas precisam revisar contratos e práticas
O auxílio-alimentação e o auxílio-refeição também ganharam atenção especial em 2026.
Em julho, o Ministério do Trabalho e Emprego reforçou que as disposições do Decreto nº 12.712/2025 se aplicam às empresas que concedem vale-alimentação ou vale-refeição independentemente de estarem inscritas ou não no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
O entendimento foi divulgado pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego.
A regulamentação busca assegurar que os recursos sejam efetivamente utilizados para alimentação e estabelece parâmetros para a operação dos benefícios.
Entre os pontos disciplinados estão:
- destinação dos valores exclusivamente à aquisição de alimentos e refeições;
- limites para determinadas taxas cobradas nas operações;
- prazos de liquidação;
- restrições a vantagens financeiras concedidas à empresa contratante;
- vedação a práticas que desviem o benefício de sua finalidade de alimentação.
Para o RH e as áreas responsáveis por benefícios, o principal cuidado é revisar os contratos mantidos com operadoras e verificar se as práticas adotadas estão alinhadas à regulamentação.
Novo sistema do PAT também entrou em operação
Em 2026, o governo também lançou o NovoPAT, sistema destinado ao cadastro e à atualização das informações dos participantes do Programa de Alimentação do Trabalhador.
Empresas beneficiárias inscritas no PAT, fornecedoras de alimentação coletiva, facilitadoras e profissionais abrangidos pelas regras do programa precisam observar as exigências cadastrais.
O prazo inicialmente divulgado para parte dos cadastramentos foi prorrogado pelo MTE. Por isso, empresas participantes devem consultar diretamente o NovoPAT e os comunicados oficiais antes de utilizar uma data em seus procedimentos internos.
4. Crédito do Trabalhador trouxe novos cuidados para folha e FGTS Digital
O Crédito do Trabalhador, programa de crédito consignado associado à Carteira de Trabalho Digital, também trouxe mudanças operacionais importantes para empregadores e Departamento Pessoal.
A partir da competência de apuração de fevereiro de 2026, valores de prestações do consignado que tenham sido retidos dos trabalhadores e não recolhidos dentro do prazo legal passaram a contar com procedimento de pagamento por meio do FGTS Digital, conforme orientação do Ministério do Trabalho e Emprego.
Em caso de atraso, podem existir atualização monetária, juros e multa, conforme as regras aplicáveis.
Na prática, o DP precisa ter controle sobre:
- informações recebidas para desconto;
- valores efetivamente descontados na folha;
- recolhimento dentro do prazo;
- tratamento de parcelas em atraso;
- situações de afastamento;
- desligamentos;
- conferência das informações transmitidas aos sistemas oficiais.
Erros nesse processo podem gerar impactos tanto para a empresa quanto para o trabalhador. Veja também nosso conteúdo sobre como um erro no crédito consignado exige atenção redobrada do RH.
5. Transparência salarial: empresas com 100 ou mais empregados têm obrigação em agosto
A igualdade salarial não é uma regra criada em 2026, mas existe uma obrigação importante ocorrendo neste ano.
Entre 3 e 31 de agosto de 2026, empregadores com 100 ou mais empregados devem atualizar informações no Portal Emprega Brasil para a elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, devem ser fornecidas informações relacionadas a critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
A obrigação está relacionada à Lei nº 14.611/2023 e ao processo periódico de transparência salarial.
Para empresas alcançadas pela regra, o RH deve manter os dados organizados e estabelecer responsáveis tanto pelo envio quanto pela conferência e pelas etapas posteriores relacionadas ao relatório.
6. Licença-maternidade: regra sobre internações prolongadas já está em vigor
A licença-maternidade também merece atualização, embora seja necessário fazer uma distinção importante: a mudança legislativa não ocorreu em 2026.
A Lei nº 15.222 foi sancionada em setembro de 2025 e alterou a CLT e a legislação previdenciária para tratar de situações de internação hospitalar relacionadas ao parto.
Nos casos previstos pela lei, quando a internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido superar duas semanas e houver nexo com o parto, a licença-maternidade poderá se estender por até 120 dias após a alta, observadas as condições legais e o período já usufruído.
A regra pode ser consultada diretamente na Lei nº 15.222/2025.
Isso significa que o RH não deve tratar toda licença-maternidade apenas como uma contagem automática iniciada no parto. Situações envolvendo internações prolongadas exigem conferência da documentação, das datas e da regra específica aplicável.
A regra geral continua sendo de 120 dias de licença-maternidade. Empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem ter prorrogação conforme as condições previstas em lei.
7. Licença-paternidade mudou em 2026?
A lei mudou em 2026, mas a nova duração da licença ainda não está em vigor.
Essa diferença é importante porque manchetes sobre a aprovação da nova licença-paternidade podem levar empresas a acreditar que os novos períodos já precisam ser aplicados em 2026.
A Lei nº 15.371/2026, sancionada em 31 de março de 2026, estabeleceu uma ampliação progressiva da licença-paternidade.
A lei prevê:
- 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027;
- 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028;
- 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029, observada a condição fiscal estabelecida pela própria lei.
A Lei nº 15.371/2026 determina expressamente que sua entrada em vigor ocorrerá em 1º de janeiro de 2027.
Portanto, para fins de rotina trabalhista, o RH não deve simplesmente aplicar em 2026 os períodos previstos para os próximos anos. O correto é preparar políticas, sistemas e procedimentos para a entrada em vigor da legislação.
O que não mudou em 2026, mas continua exigindo atenção?
Nem todos os temas frequentemente apresentados como “novas leis trabalhistas de 2026” realmente foram alterados neste ano.
Algumas regras são anteriores, continuam vigentes e merecem acompanhamento porque erros operacionais ainda podem gerar passivos.
Férias
O aviso de férias com antecedência mínima de 30 dias está previsto no artigo 135 da CLT. Portanto, não é uma regra criada em 2026.
As férias podem ser fracionadas em até três períodos, mediante concordância do empregado, respeitando os períodos mínimos previstos na legislação. Também existem restrições para o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado.
Outro cuidado envolve o pagamento em dobro. A CLT prevê a dobra quando as férias são concedidas após o período concessivo. Já a antiga Súmula 450 do TST, que tratava da dobra em razão do atraso no pagamento mesmo com as férias concedidas no prazo, foi declarada inconstitucional pelo STF.
Isso não significa que atrasar o pagamento seja permitido. Significa que a empresa não deve aplicar automaticamente um entendimento jurisprudencial que deixou de valer.
Teletrabalho
As principais regras atuais do teletrabalho foram atualizadas pela Lei nº 14.442/2022 e estão previstas nos artigos 75-A a 75-E da CLT.
O regime precisa estar formalizado de maneira coerente com a realidade da relação de trabalho. Equipamentos, infraestrutura, despesas e demais responsabilidades devem ser avaliados e documentados conforme o caso.
Um erro comum é manter formalmente um contrato presencial enquanto, na prática, o profissional trabalha de forma remota ou híbrida.
Questões como jornada, local de trabalho, segurança da informação, proteção de dados e saúde e segurança também precisam ser consideradas.
O conteúdo sobre contrato de trabalho ajuda a entender por que a documentação precisa acompanhar a realidade da relação profissional.
Banco de horas
O banco de horas também não surgiu em 2026.
A CLT permite diferentes formas de compensação de jornada. O banco de horas estabelecido por acordo individual escrito pode prever compensação em até seis meses, enquanto outras modalidades e períodos podem depender de negociação coletiva.
Para o RH, um dos principais riscos é a ausência de rastreabilidade.
A empresa precisa conseguir demonstrar créditos, débitos, compensações, autorizações e prazos. Sistemas inconsistentes e ajustes manuais sem histórico aumentam a possibilidade de divergências e conflitos.
Negociação coletiva continua estratégica
Convenções e acordos coletivos continuam tendo importância central nas relações trabalhistas.
Jornada, banco de horas, determinadas condições de trabalho, escalas e outros temas podem depender da categoria, localidade e instrumento coletivo aplicável.
Isso ficou ainda mais evidente em 2026 com a regulamentação do trabalho em feriados no comércio.
Empresas com unidades em diferentes municípios ou estados precisam evitar a aplicação automática de uma única política quando existirem instrumentos coletivos distintos.
O que o RH deve revisar agora?
Gerenciamento de riscos e NR-1
Converse com as áreas de Saúde e Segurança do Trabalho e verifique como os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho estão sendo considerados no processo de identificação, avaliação e prevenção de riscos.
Escalas de feriados
Empresas do comércio devem revisar a Portaria MTE nº 1.316/2026, o enquadramento da atividade e a Convenção Coletiva aplicável antes de autorizar trabalho em feriados.
Benefícios de alimentação
Revise contratos de vale-alimentação e vale-refeição, práticas comerciais e, quando aplicável, a situação cadastral da empresa no PAT.
Folha e consignado
Confirme se os processos relacionados ao Crédito do Trabalhador contemplam corretamente descontos, recolhimentos, atrasos e desligamentos.
Transparência salarial
Empresas com 100 ou mais empregados devem verificar as obrigações referentes ao Relatório de Transparência Salarial e os prazos do semestre.
Contratos e aditivos
Compare os documentos com a realidade. Verifique modalidade de trabalho, jornada, função, local, equipamentos, despesas e responsabilidades. Mudanças relevantes devem ser formalizadas adequadamente.
Política de férias
Confirme aviso, período concessivo, pagamento, fracionamento, restrições de início e registros. Alertas preventivos ajudam a evitar que um prazo se torne um problema trabalhista.
Instrumentos coletivos
Organize convenções e acordos por unidade, categoria e período de vigência. Defina responsáveis pelo monitoramento das atualizações.
Admissão e eSocial
Dados contratuais incorretos podem se transformar em erros nos sistemas e obrigações trabalhistas. Nosso guia sobre como funciona o eSocial ajuda a compreender a relação entre informações cadastrais, eventos e prazos.
Documentação e trilha de auditoria
Não basta executar uma rotina corretamente. A empresa também precisa manter evidências de decisões, aprovações, comunicações e atualizações.
Como a tecnologia ajuda a reduzir riscos trabalhistas?
Tecnologia não substitui análise jurídica, conhecimento de legislação ou atuação dos profissionais responsáveis por Saúde e Segurança do Trabalho. Mas bons sistemas reduzem falhas operacionais e ajudam a transformar regras em processos verificáveis.
Campos obrigatórios, permissões, históricos de alteração, alertas, aprovações e registros diminuem a dependência de controles informais.
Isso começa antes mesmo da admissão.
No recrutamento, o ATS da Empregare centraliza informações sobre candidatos, vagas, responsáveis e aprovações. Isso ajuda a manter registrado o que foi definido e comunicado sobre função, modalidade de trabalho, localidade e outras condições da oportunidade.
Na etapa seguinte, a Admissão Digital da Empregare organiza documentos e pendências do processo admissional, diminuindo trocas descentralizadas e redigitação de informações.
Quando recrutamento e admissão trabalham de forma conectada, a empresa reduz inconsistências entre o que foi aprovado durante a seleção e o que efetivamente chega à formalização do vínculo.
Também é importante compreender a diferença entre Departamento Pessoal e Recursos Humanos. O RH participa de políticas, pessoas e decisões organizacionais, enquanto o DP atua diretamente em registros, folha e obrigações. Em temas trabalhistas, as duas áreas precisam trabalhar com informações consistentes.
Como criar um processo de atualização trabalhista?
Uma empresa não precisa descobrir uma nova obrigação apenas quando surge um problema. É possível estruturar um processo contínuo de acompanhamento.
- Defina fontes oficiais: acompanhe Ministério do Trabalho e Emprego, Planalto, eSocial, FGTS Digital, Receita Federal, INSS e tribunais competentes.
- Nomeie responsáveis: estabeleça quem monitora mudanças, quem avalia os impactos e quem implementa as alterações.
- Separe lei nova de regra antiga: antes de alterar um processo, confirme o que realmente mudou e a partir de quando.
- Verifique a vigência: uma lei pode ter sido publicada sem produzir efeitos imediatamente, como aconteceu com a licença-paternidade aprovada em 2026.
- Analise o alcance: algumas normas atingem apenas determinados setores, portes, categorias ou situações.
- Consulte instrumentos coletivos: a legislação geral pode não ser suficiente para decidir a rotina de determinada categoria.
- Revise documentos e sistemas: contratos, políticas, cadastros, fluxos, comunicados e treinamentos precisam acompanhar a mudança.
- Comunique gestores: quem executa a rotina precisa saber o que mudou e o que deve fazer de maneira diferente.
- Mantenha evidências: registre análises, aprovações, atualizações e treinamentos.
- Audite periodicamente: confira se a regra saiu do papel e foi incorporada à operação.
Erros comuns ao acompanhar mudanças trabalhistas em 2026
- Confiar apenas em manchetes, vídeos ou publicações nas redes sociais.
- Confundir projeto de lei com legislação aprovada.
- Confundir lei publicada com regra que já entrou em vigor.
- Chamar uma obrigação antiga de “nova lei trabalhista”.
- Não conferir a data de vigência.
- Aplicar uma regra destinada a outro setor ou categoria.
- Ignorar convenções e acordos coletivos.
- Alterar uma política sem atualizar contratos, sistemas e treinamentos.
- Não manter documentação sobre as decisões tomadas.
- Tratar conformidade trabalhista como responsabilidade exclusiva do Departamento Pessoal.
Em 2026, esse cuidado é especialmente importante. Algumas alterações efetivamente entraram em vigor neste ano, outras foram regulamentadas recentemente e determinadas leis aprovadas agora só produzirão efeitos no futuro.
O que as empresas precisam entender sobre as mudanças trabalhistas de 2026?
O principal aprendizado é que acompanhar mudanças trabalhistas não significa apenas reunir uma lista de novas leis.
Em 2026, empresas precisam olhar para diferentes tipos de alteração. A nova redação da NR-1 já está vigente. O trabalho em feriados no comércio recebeu nova regulamentação. Vale-alimentação, vale-refeição e PAT ganharam novos procedimentos. O Crédito do Trabalhador trouxe mudanças para a operação do Departamento Pessoal. Empresas com 100 ou mais empregados têm obrigações relacionadas à transparência salarial.
Ao mesmo tempo, regras como férias, teletrabalho e banco de horas continuam importantes, mas não devem ser apresentadas como se tivessem surgido neste ano.
Essa distinção é fundamental para um RH mais seguro.
Em vez de reagir a cada nova manchete, a empresa deve trabalhar com fontes oficiais, processos documentados, responsáveis definidos, acompanhamento das normas e tecnologia para reduzir falhas operacionais.
O objetivo não é fazer o RH decorar toda a legislação. É construir uma operação capaz de identificar uma mudança, entender quem ela afeta, atualizar os processos necessários e demonstrar que a adequação realmente aconteceu.
Perguntas frequentes sobre mudanças trabalhistas em 2026
Quais são as principais mudanças trabalhistas de 2026?
Entre os principais temas estão a entrada em vigor da nova redação da NR-1 em 26 de maio de 2026, a regulamentação do trabalho no comércio durante feriados, novos procedimentos relacionados ao vale-alimentação, vale-refeição e PAT, mudanças operacionais do Crédito do Trabalhador no FGTS Digital e obrigações relacionadas à transparência salarial.
A NR-1 mudou em 2026?
Sim. A nova redação do capítulo 1.5 entrou em vigor em 26 de maio de 2026 e passou a incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
A NR-1 obriga a empresa a aplicar um questionário de saúde mental?
Não. O Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que não existe uma ferramenta ou questionário único obrigatório para a avaliação dos fatores de riscos psicossociais. A empresa deve adotar uma metodologia tecnicamente adequada à sua realidade e analisar condições e organização do trabalho.
O trabalho em feriados mudou em 2026?
Para o comércio, houve nova regulamentação. A Portaria MTE nº 1.316/2026 estabelece regras para o funcionamento durante feriados e prevê necessidade de negociação coletiva para o comércio em geral, ressalvadas as atividades excepcionadas pelo próprio ato normativo.
A regra de trabalho em feriados também vale para domingos?
Não da mesma forma. A Portaria nº 1.316/2026 trata dos feriados. O trabalho no comércio aos domingos continua regulamentado pela legislação própria.
As novas regras de vale-alimentação valem apenas para empresas inscritas no PAT?
Não. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, as disposições do Decreto nº 12.712/2025 relacionadas à operacionalização do vale-alimentação e vale-refeição alcançam as empresas que concedem esses benefícios independentemente da inscrição no PAT.
O que mudou no Crédito do Trabalhador em 2026?
A partir da competência fevereiro de 2026, o FGTS Digital passou a ter procedimento para recolhimento de prestações de crédito consignado retidas do trabalhador e não pagas no prazo, com incidência dos encargos previstos nas regras aplicáveis.
A licença-paternidade já aumentou em 2026?
Não. A Lei nº 15.371 foi aprovada em 2026, mas entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Ela prevê ampliação progressiva da licença nos anos seguintes.
O aviso de férias de 30 dias é uma mudança trabalhista de 2026?
Não. O aviso com antecedência mínima de 30 dias já está previsto no artigo 135 da CLT e não é uma novidade de 2026.
O teletrabalho teve nova lei em 2026?
As principais regras atuais de teletrabalho na CLT são anteriores a 2026. O cuidado da empresa deve estar na aplicação correta das normas vigentes, na formalização do regime e na coerência entre contrato e prática.
Banco de horas mudou em 2026?
As regras gerais de banco de horas previstas na CLT não são uma novidade de 2026. A empresa continua precisando observar o instrumento adequado, os prazos de compensação e os controles de jornada.
Como o RH pode acompanhar novas leis trabalhistas?
O ideal é utilizar fontes oficiais, como Ministério do Trabalho e Emprego, Planalto, eSocial, FGTS Digital e tribunais, além de acompanhar os instrumentos coletivos aplicáveis à categoria. Toda alteração deve ser analisada quanto à vigência, alcance e impacto antes de modificar processos internos.
A tecnologia garante conformidade trabalhista?
Não. Tecnologia ajuda a organizar documentos, registrar aprovações, controlar prazos e reduzir erros, mas a conformidade depende da aplicação correta das normas e da análise profissional adequada.
A Admissão Digital ajuda a reduzir riscos?
A Admissão Digital ajuda a centralizar documentos, pendências e informações do processo admissional, criando maior rastreabilidade e reduzindo inconsistências. Ela não substitui a análise jurídica nem as obrigações de RH e Departamento Pessoal.
