A hotelaria brasileira começou 2026 com um desafio importante para a operação: como atrair e manter profissionais em um setor que depende diretamente da qualidade do atendimento, da integração entre equipes e da previsibilidade das escalas.
Segundo levantamento da CAPIH, Comissão dos Administradores de Pessoal da Indústria Hoteleira, divulgado pelo Hotelier News, o turnover na hotelaria chegou a 52,45% em 2025.
Na prática, isso significa que mais da metade dos quadros de funcionários foi substituída ao longo do ano.
O dado chama atenção porque mostra que a dificuldade não está apenas em contratar. O problema também está em manter equipes completas, engajadas e preparadas para sustentar a operação no dia a dia.
Em hotéis, resorts e redes hoteleiras, a alta rotatividade pode impactar diretamente a experiência do hóspede.
Quando há troca constante de profissionais, a empresa precisa:
- treinar novas pessoas com frequência;
- reorganizar escalas;
- redistribuir tarefas;
- lidar com a sobrecarga de quem permanece na equipe.
Por que a rotatividade preocupa tanto a hotelaria?
A hotelaria é um setor altamente dependente de pessoas. Recepção, governança, alimentos e bebidas, reservas, eventos e manutenção precisam funcionar de forma integrada para que a experiência do cliente seja positiva.
Quando o turnover passa de 50%, como mostrou o levantamento da CAPIH, o desafio deixa de ser apenas operacional e passa a ser estratégico. A empresa perde colaboradores, mas também perde:
- conhecimento interno;
- ritmo de trabalho;
- produtividade;
- previsibilidade;
- padrão de atendimento.
Além disso, o custo da rotatividade costuma ser alto. Cada nova contratação envolve divulgação da vaga, triagem, entrevistas, admissão, treinamento e tempo de adaptação. Em áreas com grande volume de vagas operacionais, esse ciclo pode consumir boa parte da rotina do RH.
Para a operação, o impacto também aparece na ponta. Uma equipe que muda o tempo todo tende a ter mais dificuldade para manter padrões de atendimento, integrar novos profissionais rapidamente e absorver períodos de alta demanda sem perda de qualidade.
Escalas, remuneração e disputa por profissionais
Entre os fatores que ajudam a explicar esse cenário estão escalas pouco atrativas, pressão por melhores salários, baixa taxa de desemprego e disputa por profissionais com outros segmentos de serviços.
A discussão sobre modelos de escala, como o regime 5×2, também ganhou força no setor. Alguns hotéis já começaram a testar formatos considerados mais atrativos para os colaboradores, mas essa mudança nem sempre é simples para operações menores ou com equipes enxutas.
A remuneração também pesa. Muitas funções da hotelaria competem com outras oportunidades do mercado, especialmente em cargos operacionais. Quando o profissional encontra uma vaga com jornada mais previsível, melhor salário ou benefícios mais atraentes, a decisão de migrar pode acontecer rapidamente.
Por isso, a retenção não depende apenas de abrir mais vagas. Ela passa por uma combinação de fatores:
- proposta de trabalho;
- liderança;
- ambiente;
- benefícios;
- comunicação;
- organização das escalas;
- clareza sobre as expectativas do cargo.
O recrutamento precisa entrar na estratégia
Em um cenário de alta rotatividade, o RH precisa contratar com velocidade, mas sem perder qualidade. Esse equilíbrio é especialmente importante para hotéis, que lidam com cargos recorrentes, diferentes turnos, demandas sazonais e necessidade de reposição rápida.
Quando os processos seletivos são desorganizados, a empresa pode perder bons candidatos antes mesmo da contratação. Demora no retorno, falta de clareza sobre as etapas, comunicação falha e entrevistas mal alinhadas prejudicam a experiência de quem está buscando uma oportunidade.
Esse ponto é sensível em cargos operacionais. Um candidato para recepção, governança, limpeza, manutenção ou alimentos e bebidas pode participar de vários processos ao mesmo tempo. Se o hotel demora para responder, ele pode aceitar outra vaga antes que a seleção seja concluída.
Para a hotelaria, isso é ainda mais crítico em períodos de alta demanda, eventos, férias e datas sazonais. Quanto mais lento e manual for o processo, maior o risco de perder candidatos disponíveis e manter vagas abertas por mais tempo.
Banco de talentos reduz o risco de começar do zero
Uma forma de ganhar velocidade é usar melhor o banco de talentos. Em vez de iniciar cada processo seletivo do zero, hotéis podem manter uma base organizada de candidatos que já demonstraram interesse, participaram de seleções anteriores ou têm perfil compatível com futuras vagas.
Isso ajuda principalmente em cargos recorrentes, como:
- recepcionista;
- camareira;
- auxiliar de limpeza;
- garçom;
- cozinheiro;
- auxiliar de cozinha;
- mensageiro;
- manutenção;
- atendimento ao cliente.
Uma pessoa que não foi contratada hoje pode ser uma boa opção para uma vaga aberta daqui a algumas semanas. Mas, para isso, o banco de talentos precisa ser consultável, atualizado e segmentado por cargo, unidade, cidade, disponibilidade e experiência.
O problema é que, sem uma ferramenta adequada, esses contatos podem ficar espalhados em planilhas, e-mails, mensagens ou cadastros difíceis de consultar. Na prática, o banco de talentos até existe, mas não é aproveitado como deveria.
Tecnologia ajuda o RH a ganhar agilidade
Com turnover elevado, o recrutamento precisa ser mais estruturado. Isso significa centralizar informações, acompanhar vagas, organizar candidaturas, automatizar retornos e manter uma comunicação mais clara com os candidatos.
É nesse ponto que sistemas de recrutamento e seleção, como um ATS, podem ajudar. Com esse tipo de tecnologia, o RH consegue:
- organizar vagas em uma única plataforma;
- acompanhar etapas do processo seletivo;
- formar bancos de talentos;
- automatizar comunicações com candidatos;
- analisar dados do recrutamento.
Para empresas com alto volume de contratações, isso reduz retrabalho e melhora a tomada de decisão. Na hotelaria, o ganho pode fazer diferença porque o setor lida com diferentes cargos, unidades, turnos, escalas e períodos de alta demanda.
Quando o processo seletivo está centralizado, fica mais fácil priorizar vagas urgentes, identificar gargalos, manter candidatos engajados e reaproveitar talentos que já passaram por seleções anteriores.
Onde a Empregare entra nessa conta
Para hotéis, resorts e redes hoteleiras que precisam contratar com mais agilidade, a Empregare ajuda a estruturar o recrutamento em uma plataforma centralizada.
Com a Empregare, o RH pode:
- divulgar vagas;
- acompanhar candidatos;
- organizar etapas do processo seletivo;
- formar banco de talentos;
- automatizar comunicações;
- analisar indicadores de recrutamento.
Segundo dados da Empregare, o uso da plataforma pode reduzir o tempo de contratação em até 81%. Para operações hoteleiras com vagas recorrentes e necessidade de reposição rápida, essa redução pode fazer diferença na manutenção das equipes e na continuidade do atendimento.
Na prática, isso significa menos tempo perdido com tarefas manuais, mais visibilidade sobre os processos em aberto e mais capacidade de responder rapidamente às vagas críticas.
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Em 2026, contratar melhor virou parte da operação
O turnover de 52,45% registrado em 2025 mostra que a hotelaria entra em 2026 pressionada a repensar suas estratégias de atração e retenção de talentos.
A solução não está em um único ponto. Envolve remuneração, escala, liderança, cultura, qualificação e melhores condições de trabalho. Mas também envolve a forma como as empresas recrutam.
Processos seletivos mais rápidos, organizados e transparentes podem ajudar hotéis a:
- reduzir perdas de candidatos;
- melhorar a experiência de quem participa das seleções;
- formar equipes com mais consistência;
- dar mais previsibilidade à operação.
Em um setor em que o atendimento humano continua sendo parte essencial da experiência, cuidar melhor da jornada de quem se candidata também é uma forma de cuidar da operação.
Para hotéis que ainda dependem de planilhas, e-mails e mensagens soltas, estruturar o recrutamento com tecnologia pode ser um passo importante para ganhar agilidade, organizar o banco de talentos e reduzir o tempo até a contratação.
