Os impactos da violência contra as mulheres no trabalho não se limitam ao que acontece dentro da empresa. Situações de violência doméstica, familiar, psicológica, sexual ou física podem afetar a segurança, a renda, a saúde, a frequência e a continuidade da carreira de uma trabalhadora. Por isso, tratar o assunto apenas como um problema privado deixa pessoas desprotegidas e também impede que o RH compreenda causas importantes de afastamentos, mudanças de comportamento e pedidos de desligamento.
Os afastamentos de trabalhadoras relacionados à violência cresceram mais de 300% em apenas quatro anos, segundo dados do Ministério da Previdência Social. Em 2021, foram registrados 22 casos de concessão de auxílio do INSS por agressão física, sexual ou abuso psicológico. Em 2025, o número saltou para 91. Ainda assim, a dimensão do problema pode ser maior, já que muitos afastamentos são registrados pelas consequências da violência, e não pela agressão em si.
Para empresas, o dado funciona como alerta. O RH não deve investigar a vida da funcionária, pressioná-la a denunciar ou tentar substituir serviços especializados. Seu papel é construir um ambiente em que a pessoa consiga pedir ajuda com segurança, compreender opções, proteger informações e preservar o vínculo profissional sempre que possível. Isso exige protocolo, treinamento, confidencialidade e articulação com áreas como jurídico, saúde ocupacional, segurança, compliance e liderança.
Por que a violência contra mulheres também é uma pauta de RH?
O emprego e a renda podem ser fatores decisivos para que uma mulher consiga reorganizar a vida e se afastar de uma situação de violência. Quando a empresa responde com desconfiança, exposição ou punição por faltas, aumenta a vulnerabilidade. Quando oferece acolhimento e alternativas viáveis, ajuda a preservar autonomia financeira e continuidade profissional.
O impacto organizacional também é real. A reportagem cita faltas, queda de produtividade, necessidade de alteração de turno, afastamentos e desligamentos. No entanto, é importante evitar uma abordagem centrada apenas no custo. A prioridade deve ser a proteção da pessoa e o cumprimento de direitos. Resultados operacionais tendem a melhorar quando existe uma resposta responsável e previsível.
Esse cuidado faz parte de uma política mais ampla de diversidade e inclusão. O conteúdo sobre mulheres no mercado de trabalho mostra como desigualdades, responsabilidades de cuidado e barreiras culturais afetam trajetórias profissionais. Já o artigo sobre programas de liderança feminina ajuda a pensar em desenvolvimento e permanência, não apenas em contratação.
O que os dados de afastamento mostram — e o que não mostram?
O crescimento dos registros indica que a violência produz consequências concretas sobre o trabalho. Entretanto, os números não representam a dimensão total do problema. Muitas pessoas não informam a causa por medo, vergonha, risco de exposição ou ausência de um canal confiável. Outras recebem atestados associados a ansiedade, depressão, lesões ou outros efeitos, sem que a violência apareça no registro administrativo.
A notícia também cita levantamento da VR com base em atestados médicos de cerca de 30 mil empresas e 4 milhões de trabalhadores. Nesse recorte, foram identificados 58 afastamentos relacionados a agressões contra mulheres em 2025, ante 23 em 2023. Mais uma vez, não é adequado usar o dado para estimar prevalência geral. Ele revela uma tendência dentro de uma base específica e reforça a necessidade de políticas de apoio.
Para o RH, a conclusão prática não é tentar descobrir casos ocultos. É reduzir barreiras para que a trabalhadora procure ajuda quando desejar. Pesquisa de clima, canais de ética e indicadores de absenteísmo podem mostrar padrões, mas nunca devem ser usados para rotular pessoas ou inferir que alguém vive violência.
Quais direitos trabalhistas podem ser relevantes?
A Lei Maria da Penha prevê, em seu artigo 9º, a possibilidade de manutenção do vínculo trabalhista por até seis meses quando for necessário afastamento do local de trabalho. A aplicação depende de decisão judicial e das circunstâncias do caso; não se trata de uma licença automática solicitada diretamente ao RH.
Em dezembro de 2025, o Supremo Tribunal Federal definiu que, nesse afastamento, a remuneração dos primeiros 15 dias é de responsabilidade do empregador e o período posterior deve ser custeado pelo INSS, até o limite determinado judicialmente. A decisão foi divulgada pelo próprio STF sobre afastamento por violência doméstica.
Como cada situação envolve documentos e decisões específicas, o RH deve trabalhar com jurídico e departamento pessoal. A orientação não deve ser improvisada por gestores. Também é importante evitar exigir exposição desnecessária de fatos íntimos. A organização precisa solicitar apenas as informações indispensáveis para cumprir a decisão e executar os procedimentos.
Como criar um canal de acolhimento seguro?
Um canal de acolhimento não é apenas um endereço de e-mail. Ele precisa informar quem recebe o relato, como os dados são protegidos, quais encaminhamentos são possíveis e o que acontece em caso de risco imediato. A pessoa responsável deve saber escutar sem julgamento, explicar limites de confidencialidade e oferecer opções sem controlar a decisão da trabalhadora.
- Acesso reservado: disponibilize mais de uma forma de contato e evite canais acessíveis ao gestor direto.
- Equipe treinada: defina profissionais de RH, saúde, compliance ou assistência social capacitados para acolher.
- Proteção de dados: restrinja registros, acessos e compartilhamentos ao mínimo necessário.
- Rede de encaminhamento: mantenha contatos atualizados de serviços públicos e especializados.
- Opções de trabalho: avalie mudanças de horário, local, contato, telefone corporativo ou rotina, com consentimento.
- Acompanhamento: combine uma forma segura de retorno, sem pressionar por detalhes.
O canal deve ser divulgado de maneira recorrente. Uma campanha isolada pode não alcançar quem precisa. Materiais de onboarding, intranet, treinamentos e comunicações de liderança podem apresentar o recurso com linguagem respeitosa e direta.
O que a liderança deve fazer ao receber um pedido de ajuda?
O gestor não precisa conhecer toda a história para agir de forma correta. Deve ouvir, agradecer a confiança, evitar perguntas invasivas e encaminhar a trabalhadora ao canal apropriado. Também não deve confrontar possíveis agressores, prometer soluções que não controla nem compartilhar o relato com colegas.
Se houver necessidade de alteração imediata da rotina, a liderança pode acionar o RH preservando o mínimo de informações. Uma justificativa operacional genérica pode ser suficiente para reorganizar turnos ou acessos. A exposição do motivo pode aumentar o risco e gerar estigma.
Treinamentos sobre liderança inclusiva e escuta ativa ajudam a desenvolver postura, mas precisam estar associados a protocolos claros. Em situações sensíveis, boa intenção sem procedimento pode produzir erros.
Como conciliar apoio e segurança no ambiente de trabalho?
Algumas situações podem exigir revisão de acessos, recepção, contato telefônico, estacionamento ou divulgação de informações. A empresa deve avaliar riscos com profissionais competentes e conversar com a trabalhadora sobre medidas possíveis. A proteção não pode virar isolamento, perda de função ou restrição de oportunidades.
Também é importante cuidar da comunicação interna. Colegas não precisam saber o motivo de mudanças de rotina. O RH deve orientar apenas quem participa da medida. Quanto menos informações circularem sem necessidade, menor a chance de constrangimento e exposição.
Em risco imediato, os serviços públicos de emergência devem ser acionados. O Ligue 180 funciona gratuitamente 24 horas por dia para orientação, informações e encaminhamento de denúncias. A empresa pode divulgar o canal, mas não deve condicionar seu apoio à realização de denúncia.
Como o recrutamento e a cultura organizacional entram nessa agenda?
Uma empresa não se torna segura apenas porque possui um protocolo. Cultura, liderança, igualdade de oportunidades e resposta a assédio também importam. Seleções discriminatórias, diferenças salariais sem justificativa, tolerância a comentários ofensivos e baixa presença de mulheres na liderança enfraquecem a confiança nos canais internos.
O artigo sobre cultura organizacional com foco na diversidade mostra como políticas precisam aparecer nas decisões. O conteúdo sobre igualdade salarial complementa essa visão.
Na atração de talentos, um ATS pode ajudar a padronizar critérios, registrar avaliações e reduzir decisões informais. O ATS da Empregare apoia a gestão de processos e indicadores, mas a tecnologia deve ser acompanhada por políticas inclusivas e revisão humana. Nenhum sistema substitui compromisso de liderança e governança.
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Plano prático para o RH começar
- Mapeie recursos existentes: canais, benefícios, jurídico, saúde ocupacional e parceiros.
- Defina um protocolo: estabeleça papéis, limites, registros e opções de encaminhamento.
- Revise a proteção de dados: determine quem pode acessar informações sensíveis.
- Treine pontos de contato: prepare RH, lideranças, segurança e recepção.
- Divulgue os canais: use comunicação simples, recorrente e acessível.
- Crie alternativas operacionais: planeje mudanças de turno, unidade ou contato quando necessárias.
- Monitore a política: acompanhe uso, tempo de resposta e dificuldades sem expor pessoas.
- Integre diversidade e prevenção: conecte a pauta a clima, liderança, equidade e saúde.
O objetivo não é transformar a empresa em serviço especializado. É garantir que a resposta corporativa não aumente o risco, preservar direitos e oferecer caminhos seguros. Políticas bem desenhadas protegem pessoas e ajudam a construir confiança real.
Perguntas frequentes sobre violência contra mulheres e RH
O RH deve investigar um relato de violência doméstica?
Não como se fosse autoridade policial. O RH deve acolher, proteger dados, verificar necessidades relacionadas ao trabalho e encaminhar a pessoa a serviços adequados. Investigações internas cabem quando há fatos ligados ao ambiente corporativo e devem seguir protocolo.
A empresa pode exigir boletim de ocorrência para oferecer apoio?
O apoio interno não deve depender automaticamente de denúncia. Alguns direitos ou procedimentos formais podem exigir decisão ou documento específico, mas acolhimento, orientação e medidas organizacionais podem ser avaliados sem impor essa condição.
O vínculo trabalhista pode ser mantido durante o afastamento?
A Lei Maria da Penha prevê manutenção por até seis meses quando houver necessidade de afastamento, mediante decisão judicial. Jurídico e departamento pessoal devem orientar o procedimento.
O gestor precisa saber o motivo de uma mudança de turno?
Não necessariamente. Ele deve receber apenas as informações necessárias para implementar a medida, preservando a confidencialidade.
A empresa pode criar ajuda financeira emergencial?
Pode, desde que existam critérios, governança, proteção de dados e análise jurídica. O benefício não deve gerar exposição nem substituir direitos legais.
Como divulgar o Ligue 180?
O canal pode aparecer em materiais internos, campanhas e páginas de apoio. A ligação é gratuita e funciona 24 horas por dia, todos os dias.
Políticas de diversidade ajudam nessa prevenção?
Sim. Equidade, liderança inclusiva, resposta a assédio e segurança psicológica aumentam a confiança e reduzem tolerância a comportamentos abusivos.
Qual é o primeiro passo para empresas pequenas?
Definir uma pessoa de referência, criar um protocolo simples, mapear serviços públicos e treinar lideranças para encaminhar pedidos sem julgamento ou exposição.
