O que a Justiça do Trabalho permite, o que condena empresas e como evitar passivos com base em decisões do TST.

A tecnologia que promete eficiência pode se transformar em dor de cabeça jurídica — e custar caro. Nos últimos anos, empresas passaram a monitorar produtividade com softwares, GPS e mensagens constantes. O problema começa quando o controle ultrapassa a gestão do trabalho e invade a vida privada do empregado.

O avanço do controle e o aumento das ações

O monitoramento de produtividade não é ilegal por si só. A Justiça do Trabalho tem reiterado isso. O alerta surge quando a prática deixa de ser proporcional.

Levantamentos do Judiciário indicam que, desde 2014, cerca de 2,2 mil ações trabalhistas discutiram a legalidade desses mecanismos. Só em 2025, foram 166 novos processos — um sinal de que o tema segue quente nas relações de trabalho.

O que a legislação permite

A Consolidação das Leis do Trabalho autoriza o controle de jornada e exige registro de ponto para empresas com mais de 20 empregados (art. 74, §2º). O art. 6º equipara trabalho presencial, remoto e à distância, desde que presentes os elementos do vínculo.

Em 2022, a Lei nº 14.442 ajustou o art. 62 para prever que teletrabalhadores remunerados por produção ou tarefa podem ser dispensados do controle de jornada — desde que não haja meios de fiscalização do horário.

Tradução prática: se a empresa cria (ou mantém) meios tecnológicos capazes de controlar horário, abre a porta para discussão de horas extras.

O foco do Judiciário: o meio, não a meta

As decisões se concentram nos instrumentos usados, não na intenção empresarial. O crivo é simples:

  • O monitoramento serve à atividade profissional?

  • É necessário e proporcional?

  • Respeita intimidade, vida privada e sigilo das comunicações?

Quando a resposta é “não”, o risco aparece.

O que dizem os precedentes do TST

No Tribunal Superior do Trabalho, há entendimentos distintos conforme o contexto:

  • Sem dano moral: a 4ª Turma afastou condenação ao analisar controle intenso de vendedores externos (ligações, mensagens, GPS e contatos diários), desde que não houvesse punição por não atender fora do horário contratual.

  • Com dano moral: a 6ª Turma considerou abusivo o rastreamento 24 horas por dia de veículo corporativo, entendendo que a prática invadiu a esfera privada do empregado.

  • Vínculo de emprego: a 1ª Turma levou em conta algoritmos e geolocalização para reconhecer relação de emprego em plataforma de entrega, mostrando que tecnologia também pesa na natureza jurídica do vínculo.

Controle digital e horas extras: onde mora o perigo

Grande parte das ações gira em torno de horas extras. Mesmo em trabalho externo, se a empresa fornece celular corporativo e utiliza software que registra data, local e horário das atividades, a Justiça tende a entender que há possibilidade de controle.

Em decisão da 17ª Vara do Trabalho de São Paulo, uma empregada externa teve horas extras reconhecidas porque a tecnologia disponível permitia acompanhar a jornada — afastando a exceção do art. 62.

O que a Justiça costuma aceitar

É geralmente admitido:

  • Produtividade e desempenho, ligados às tarefas contratadas

  • Controle de jornada, quando exigido por lei, inclusive eletrônico

  • Uso de e-mails e ferramentas corporativas, com aviso prévio ao empregado

  • Geolocalização no horário de trabalho, com finalidade clara

  • Monitoramento de tarefas e entregas, especialmente por produção

O que costuma gerar condenação

Pode virar problema quando há:

  • Rastreamento contínuo fora do expediente (GPS/apps)

  • Monitoramento excessivo ou permanente, sem justificativa

  • Acompanhamento da vida privada, ainda que tecnológico

  • Cobrança fora da jornada com punições ou exigência de resposta imediata

  • Falta de transparência sobre dados coletados e finalidade

Checklist prático para empresas e contadores

Antes de implantar (ou manter) ferramentas de controle, confirme:

  • O monitoramento é necessário para a atividade?

  • É proporcional e limitado ao horário?

  • O empregado foi informado sobre o que é coletado e por quê?

  • Há política interna clara e treinamentos?

  • A tecnologia pode caracterizar controle de jornada ou vínculo?

Monitorar não é o problema. Exagerar é. A linha entre gestão e abuso é fina — e os precedentes mostram que atravessá-la gera passivo trabalhista, indenizações e discussões sobre horas extras e vínculo de emprego. Para empresas, contadores e profissionais de DP/RH, a regra é simples: clareza, proporcionalidade e transparência. A tecnologia deve servir ao trabalho, não vigiar a vida.