As mulheres no mercado de trabalho brasileiro avançaram significativamente nas últimas décadas. Hoje, estão mais escolarizadas, ocupam mais espaços formais e ampliaram sua presença em diversas áreas profissionais.

Mas os dados mostram: a desigualdade ainda existe — e o RH tem um papel central nessa transformação.

Com base no Boletim Mulheres no Mercado de Trabalho (MTE, março/2025), reunimos os principais avanços, desafios e caminhos práticos para empresas que querem evoluir.

Participação feminina no mercado de trabalho: o que os dados mostram

Em 2024, a taxa de participação feminina na força de trabalho foi de 52,8%, contra 72,6% dos homens. Ou seja: mesmo com crescimento ao longo dos anos, ainda há uma diferença estrutural significativa.

Outro dado importante:

• Taxa de desocupação feminina em 2024: 7,7%

• Taxa de desocupação masculina: 5,3%

Embora a diferença tenha diminuído recentemente, mulheres seguem mais expostas ao desemprego.

Além disso, a subocupação (trabalhar menos horas do que gostaria) foi de:

• 5,8% para mulheres

• 4% para homens

Esses números revelam que a inserção feminina ainda ocorre em condições mais vulneráveis.

Mercado formal: houve avanço

Há um ponto positivo importante.

Em 2023, as mulheres representavam 44,7% dos vínculos formais no Brasil, percentual que vem crescendo ao longo dos anos. Isso demonstra maior acesso ao emprego com carteira assinada e estabilidade.

No entanto, quando analisamos os setores:

• Mulheres são maioria em educação, saúde e serviços sociais (65,1%)

• São maioria em alojamento e alimentação (57,2%)

• Mas representam apenas 11,1% na construção

• E apenas 29,6% na indústria

Ou seja: ainda há forte segregação ocupacional.

Mulheres em STEM: o maior gargalo

Mesmo sendo maioria entre profissionais com ensino superior (58,1%), a presença feminina nas áreas STEM ainda é baixa.

Em 2023:

• Apenas 26,3% dos vínculos formais em STEM eram de mulheres

• Em tecnologia, esse número cai para 23,2%

• Em engenharia, 25,2%

E essas são justamente as áreas com maiores salários médios.

Isso amplia o impacto da desigualdade salarial.

Desigualdade salarial: o desafio que persiste

Em 2024, as mulheres receberam, em média, 78% do rendimento dos homens. O mais preocupante:

A razão de horas trabalhadas chegou a 90%. Ou seja, mulheres trabalham praticamente a mesma quantidade de horas, mas continuam ganhando menos.

Além disso, cargos de liderança ainda apresentam baixa representatividade feminina:

O percentual de mulheres como diretoras e gerentes permanece entre 37% e 40% ao longo dos anos.

O papel estratégico do RH na transformação

Os dados mostram que a desigualdade não é apenas cultural — ela é estrutural. E é exatamente aí que o RH estratégico entra.

1. Recrutamento baseado em dados

Acompanhar indicadores por gênero ao longo do funil:

• Candidaturas

• Entrevistas

• Aprovações

• Promoções

Sem dados, não há gestão de diversidade.

2. Processos seletivos estruturados

Reduzir vieses inconscientes exige:

• Critérios objetivos

• Avaliação padronizada

• Análise baseada em competências

3. Monitoramento de equidade salarial

RH precisa acompanhar:

• Faixas salariais por cargo

• Promoções internas

• Tempo médio de ascensão

4. Incentivo à presença feminina em STEM e liderança

Programas internos de:

• Mentoria

• Capacitação técnica

• Plano de sucessão com metas claras de diversidade

Mulheres no mercado de trabalho: responsabilidade compartilhada

Os avanços são reais. A participação feminina cresceu. A formalização aumentou. Mas os dados deixam claro: a igualdade ainda não foi alcançada. Empresas que atuam estrategicamente:

• Reduzem desigualdades

• Aumentam inovação

• Fortalecem cultura organizacional

• Melhoram resultados financeiros

Diversidade não é apenas pauta social.

É estratégia de negócio.

Como a tecnologia pode apoiar o RH

Um RH orientado por dados consegue:

• Medir diversidade no funil de contratação

• Identificar gargalos de promoção

• Acompanhar indicadores de equidade

• Garantir critérios padronizados

Ferramentas de recrutamento estruturadas ajudam a reduzir subjetividade e promover processos mais justos.

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Luís Marino

Com mais de 25 anos de experiência na liderança e desenvolvimento de equipes em empresas nacionais e multinacionais, atualmente atuo como CEO da EMPREGARE.com. Minha base acadêmica é solidificada por uma graduação em Psicologia e um MBA em Gestão Estratégica de Pessoas, complementados por uma especialização em Psicologia Analítica de Carl Gustav Jung e uma formação executiva em Gestão de Pessoas. Além dessas qualificações, também sou formado em Educação Física, com especialização em Atividade Física Personalizada e Fisiologia do Exercício, e em Medicina Tradicional Chinesa – Acupuntura. Essa diversidade de conhecimentos me permite abordar a gestão de pessoas de uma maneira holística, integrando bem-estar físico e mental ao desenvolvimento profissional.