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Lei da Igualdade Salarial faz dois anos: por que as mulheres ainda ganham 20% a menos?

Luís Marino
Lei da Igualdade Salarial faz dois anos

Apesar da transparência obrigatória e de multas pesadas para empresas, a desigualdade salarial persiste — e os dados mostram quem mais paga essa conta.

Ela trabalha igual. Entrega igual. Produz igual. Mas continua recebendo menos. Dois anos após a sanção da Lei nº 14.611, a promessa de equidade salarial ainda esbarra em uma realidade dura: a diferença média entre homens e mulheres no Brasil segue próxima de 20%.

Em 2023, o governo federal sancionou a Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023, tornando obrigatória a publicação de relatórios de transparência salarial por empresas com mais de 100 empregados.

A medida parecia um divisor de águas. Mas dois anos depois, a pergunta continua ecoando nos corredores corporativos e nas mesas de negociação: o que realmente mudou?

Sumário

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Os números não mentem: desigualdade segue em 20,9%

Segundo o 3º Relatório de Transparência Salarial divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (março de 2025), mulheres ganham, em média, 20,9% menos que homens nas empresas analisadas.

Foram avaliados:

A desigualdade se manteve relativamente estável entre 2023 e 2024, mesmo com crescimento no número de empregos.

No cenário internacional, o dado também preocupa. Relatório da Organização Internacional do Trabalho (2022) aponta que mulheres recebem, em média, 20% a menos que homens globalmente. Ou seja: o Brasil não está isolado — mas também não avançou.

Quando gênero e raça se cruzam, o abismo aumenta

A desigualdade é ainda mais grave para mulheres negras. Dados divulgados em 2025 mostram:

A diferença entre mulheres negras e homens não negros pode chegar a 47,5%. Não é apenas uma questão de remuneração. É uma questão estrutural.

A própria subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, reconheceu que ainda há baixa presença feminina em cargos de liderança, especialmente em gerência e direção.

Se a desigualdade acabasse hoje, o Brasil ganharia bilhões

A diferença salarial não impacta apenas mulheres. Impacta a economia. Segundo cálculo divulgado pelo Ministério do Trabalho:

Se a massa salarial feminina fosse proporcional à participação das mulheres no mercado (40,6% em 2024), seriam pagos R$ 95 bilhões a mais, elevando a massa salarial total em cerca de 10%. Isso significa:

A desigualdade salarial não é só injusta. É economicamente ineficiente.

O que a Lei 14.611 realmente mudou?

Antes da lei, a igualdade salarial já estava prevista no artigo 461 da CLT e na Constituição Federal de 1988. Mas faltava fiscalização. A Lei 14.611 trouxe:

Obrigação de relatório semestral

Empresas com mais de 100 funcionários devem publicar dados comparativos de remuneração.

Multas pesadas

Indicadores de liderança feminina

Empresas devem divulgar proporção de mulheres em cargos de chefia.

Planos de ação obrigatórios

Caso haja desigualdade, a empresa deve criar metas e prazos para correção.

Integração com LGPD

Os dados devem ser anonimizados, conforme a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Mas então… por que a diferença não caiu?

Especialistas apontam alguns fatores estruturais:

  1. Baixa presença feminina em setores industriais e técnicos

  2. Interrupções de carreira (maternidade e pandemia)

  3. Critérios de promoção baseados apenas em “tempo de casa”

  4. Persistência do chamado “teto de vidro”

Além disso, apenas:

Sem políticas internas robustas, a transparência vira apenas diagnóstico — não solução.

ADIs no STF: a lei está sob ameaça?

Apesar do avanço institucional, a Lei nº 14.611/2023 enfrenta resistência. Duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) foram protocoladas no Supremo Tribunal Federal por entidades empresariais:

Os questionamentos giram principalmente em torno de:

As confederações argumentam que a publicação poderia expor dados sensíveis. O Ministério do Trabalho rebate: os relatórios são feitos por estabelecimento, não por indivíduo, e seguem critérios de anonimização.

O julgamento ainda é aguardado. Enquanto isso, a lei segue em vigor — e as obrigações continuam valendo.

Plano Nacional de Igualdade Salarial: 79 ações no papel

Em abril de 2025, o governo instituiu o Plano Nacional de Igualdade Salarial. Ele prevê 79 ações divididas em três eixos:

Acesso ao mercado (36 ações)

Permanência (19 ações)

Ascensão e valorização (24 ações)

O desafio agora é sair do papel e virar prática corporativa real.

O impacto nas empresas vai além da multa

A consultoria KPMG alerta que os efeitos da lei são financeiros, culturais e reputacionais.

Impacto financeiro

A lei prevê:

Além disso, há risco de sanções se o relatório violar a LGPD. Mas o risco não é apenas jurídico.

Impacto cultural

A lei obriga as empresas a olharem para:

Transparência força revisão interna.

E isso mexe com estruturas antigas.

Impacto reputacional (ESG)

Em um mercado cada vez mais atento às práticas ESG (Environmental, Social and Governance), desigualdade salarial virou risco de marca.

Empresas que:

podem enfrentar:

Hoje, diversidade é estratégia. Não marketing.

O que empresas precisam fazer agora

Para além da obrigação formal, especialistas apontam um caminho estratégico:

Checklist prático

✔ Mapear cargos equivalentes
✔ Revisar critérios de remuneração
✔ Criar plano de ação com metas e prazos
✔ Implementar canal de denúncia seguro
✔ Treinar lideranças
✔ Garantir conformidade com LGPD
✔ Monitorar indicadores continuamente

A publicação do relatório é só o começo.

O que ainda trava a mudança estrutural

Mesmo com lei, multa e fiscalização, a desigualdade persiste porque:

Segundo dados do próprio MTE, houve crescimento de empresas com diferença inferior a 5%.
Mas ainda não é maioria. Mudança cultural é mais lenta que mudança legal.

Como as mulheres podem usar a Lei da Igualdade Salarial a seu favor

A Lei nº 14.611/2023 não resolve tudo sozinha. Mas ela cria uma ferramenta poderosa: transparência com respaldo legal. Se antes a desigualdade era difícil de provar, agora existem dados públicos e obrigação formal de explicação.

1. Entenda se sua empresa é obrigada a publicar o relatório

A lei vale para empresas com 100 ou mais empregados. O relatório deve trazer:

Se sua empresa se enquadra e não publicou, isso já é um alerta.

2. Observe os critérios — não apenas o salário final

Diferenças podem ser justificadas por:

Mas atenção: a própria legislação exige que o trabalho seja de igual valor. Perguntas estratégicas que você pode fazer (inclusive em avaliação de desempenho):

Transparência muda a qualidade da conversa.

3. Use canais formais

A lei também prevê:

Caso haja indício claro de desigualdade, é possível procurar:

Sempre com orientação jurídica adequada.

Como agir sem se expor desnecessariamente

Um dos maiores medos é retaliação. Algumas estratégias práticas:

✔ Busque dados oficiais antes de qualquer conversa
✔ Documente avaliações, metas e entregas
✔ Priorize diálogo com base técnica, não emocional
✔ Use canais institucionais
✔ Se necessário, procure orientação externa antes de formalizar denúncia

A lei existe para proteger — mas estratégia continua sendo essencial.

O que esperar dos próximos anos

Há três tendências claras:

1. Mais fiscalização

Com relatórios semestrais, o cruzamento de dados tende a ficar mais sofisticado.

2. Maior pressão ESG

Investidores e consumidores estão atentos à pauta social. Desigualdade salarial começa a ser vista como risco de governança.

3. Mudança geracional

Novas lideranças — homens e mulheres — tendem a cobrar mais coerência entre discurso e prática. A cultura corporativa brasileira está sendo pressionada. E não apenas pela lei.

Linha do tempo da igualdade salarial no Brasil

📌 1943 — CLT prevê salário igual para trabalho de igual valor
📌 1988 — Constituição reforça igualdade como direito fundamental
📌 2023 — Sanção da Lei 14.611
📌 2023 — Regulamentação pelo Decreto nº 11.795/2023
📌 2024–2025 — Relatórios de Transparência mostram diferença de 20,9%

A lei é recente. A desigualdade é histórica.

Resumo rápido: o cenário em 2025

📊 Diferença média salarial: 20,9%
📉 Mulheres negras são as mais impactadas
💰 Potencial de R$ 95 bilhões a mais na economia
⚖ Multas podem chegar a 10x o salário devido
📄 Relatórios são obrigatórios para empresas com +100 empregados
🏛 ADIs no Supremo Tribunal Federal aguardam julgamento

A pergunta que ainda não quer calar

A lei trouxe luz. Mas luz não é transformação. Ela revelou números, pressionou empresas, levou o debate à alta direção. Mas a mudança estrutural depende de:

A desigualdade salarial não é um detalhe estatístico. É um reflexo de como a sociedade distribui poder e oportunidade.

Perguntas frequentes sobre a Lei da Igualdade Salarial

1. O que é a Lei da Igualdade Salarial?

É a Lei nº 14.611/2023, sancionada em 2023, que reforça a obrigação de salário igual para trabalho de igual valor e determina que empresas com 100 ou mais empregados publiquem relatórios semestrais de transparência salarial.

Ela foi regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023.

2. A igualdade salarial já não era garantida antes?

Sim. A equiparação salarial já estava prevista no artigo 461 da CLT desde 1943 e também na Constituição de 1988.

A diferença é que a nova lei criou:

3. Quanto é a diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil?

Segundo o 3º Relatório de Transparência Salarial divulgado pelo Ministério do Trabalho em 2025, a diferença média é de 20,9%.

Dados da Organização Internacional do Trabalho indicam que, globalmente, a diferença média é de cerca de 20%.

4. A desigualdade é maior para mulheres negras?

Sim. Dados divulgados em 2025 mostram que mulheres negras recebem, em média, valores significativamente inferiores aos homens, ampliando a desigualdade quando gênero e raça se cruzam.

Em alguns casos, a diferença pode ultrapassar 40%.

5. Quais empresas precisam publicar o relatório salarial?

Empresas com 100 ou mais empregados. O relatório deve ser publicado a cada seis meses e trazer:

6. O relatório divulga salários individuais?

Não.

Segundo o Ministério do Trabalho, os dados são apresentados por estabelecimento e devem respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, garantindo anonimização das informações.

7. Quais são as multas para empresas que descumprirem a lei?

A lei prevê:

8. A lei está valendo normalmente?

Sim.

Apesar de Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) protocoladas no Supremo Tribunal Federal por entidades empresariais, a lei continua em vigor até decisão definitiva.

9. O que a empresa deve fazer se identificar desigualdade?

A legislação exige a criação de plano de ação com metas e prazos para corrigir as discrepâncias. Isso pode incluir:

10. Como uma trabalhadora pode agir se suspeitar de desigualdade salarial?

Ela pode:

Sempre com base em dados objetivos.

11. A desigualdade salarial impacta a economia?

Sim.

Cálculos divulgados pelo Ministério do Trabalho indicam que, se houvesse equiparação proporcional, cerca de R$ 95 bilhões poderiam ser injetados na massa salarial, com impacto direto no consumo e no crescimento econômico.

12. A lei resolve o problema da desigualdade salarial?

Não sozinha.

Ela cria transparência, fiscalização e penalidade. Mas a redução efetiva da desigualdade depende de:

Dois anos depois, a Lei da Igualdade Salarial ainda não resolveu o problema —
mas tornou impossível fingir que ele não existe.

E isso, por si só, já é um começo.

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