Liderar com dados, bem-estar e propósito é mais eficiente do que cobrar metas no susto
Se a sua equipe já entra em pânico só de ouvir “ciclo de avaliação”, tem algo muito errado. Há anos o RH tenta reinventar o processo de performance — mas o que realmente mudou na prática?
O que não mudou é a frustração generalizada. Um estudo global da Deloitte (2025) revelou que apenas 2% dos diretores de RH acreditam que seus sistemas de avaliação funcionam de verdade. E o mais grave: a maioria dos colaboradores e líderes não confia no processo. Então, por que insistimos nele como se fosse a única saída?
O sistema de performance virou um ritual cansado — e ineficaz
Por mais que surjam variações — nota por pares, feedback contínuo, reuniões trimestrais — o resultado continua o mesmo: ninguém sente que está crescendo de verdade.
Segundo a plataforma Betterworks, 64% dos profissionais acreditam que o ciclo de avaliação é perda de tempo. Somente 32% dos executivos dizem que conseguem tomar boas decisões de talento com base nos dados gerados por esses processos.
A consequência? O RH acaba sendo visto como o setor que “cobra por obrigação”, sem gerar valor real.
O erro de tentar resolver tudo com um processo
Esperar que um único processo resolva motivação, produtividade, engajamento e desenvolvimento é pedir demais. O relatório da Deloitte chama a atenção para isso: performance humana exige muito mais do que um formulário preenchido ao fim do ano.
Estamos lidando com pessoas reais, com vidas, emoções e contextos que não cabem em modelos engessados.
Performance se constrói no dia a dia — não no fim do trimestre
As empresas que estão colhendo melhores resultados entenderam isso. Em vez de medir, punir e esperar o próximo ciclo, elas estão engenheirando a performance todos os dias, de forma integrada.
WalkMe, adquirida pela SAP, criou um modelo de bônus trimestral baseado em metas co-construídas e feedback contínuo.
McLaren Racing cuida do bem-estar físico e mental da equipe com psicólogos, médicos e coaches de performance — e venceu o campeonato de construtores em 2024.
Roche reduziu o tempo de treinamento de engenheiros de 1,5 ano para 90 dias ao integrar trilhas de aprendizado no fluxo do trabalho.
AXA implementou o programa “We Care”, que oferece apoio emocional, familiar e de saúde, com resultados claros em engajamento e produtividade.
Essas empresas mostram que o caminho é cultural, não apenas processual.
O papel do RH nessa virada de chave
O RH precisa sair da posição de “fiscal” da performance e se tornar o orquestrador do potencial humano. Isso começa por três pilares:
1. Confiança antes de controle
Construa sistemas de avaliação que envolvam os colaboradores na definição de metas e use dados reais, transparentes e contextualizados.
2. Feedback no fluxo
Não espere o fim do ciclo para conversar. Use ferramentas e rituais leves para manter o diálogo constante, com foco em aprendizado e não em julgamento.
3. Bem-estar como estratégia
Invista em saúde mental, equilíbrio, segurança psicológica e flexibilidade — não como benefício, mas como condição para alta performance.
Tecnologia a favor das pessoas (e não contra elas)
A tecnologia pode ser grande aliada — desde que usada com propósito. Plataformas como Salesforce Einstein ou Gong.io estão ajudando líderes a dar feedback em tempo real. Wearables e dashboards mostram sinais de burnout antes que ele exploda.
Um caso citado no relatório mostra como a IHP Analytics cruzou dados de bem-estar com desempenho e reduziu o turnover em 36% e as faltas médicas em 19%. Isso é performance de verdade.
Performance real nasce da conexão entre pessoas e propósito
Chegou a hora de parar de apertar parafusos em um motor que já não gira. O RH não precisa de mais modelos, precisa de coragem para mudar o centro da equação: das metas para as pessoas.
Quando líderes e colaboradores confiam um no outro, têm clareza sobre onde estão indo, e recebem apoio real para chegar lá — a performance vem como consequência.
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