Quando uma empresa investe no employer branding, ela abre uma porta de infinitas possibilidades e supera muitos desafios. Em um contexto em que é cada vez mais difícil encontrar e atrair os melhores candidatos, que estejam de fato empenhados a contribuir com o seu negócio e a se desenvolver como profissional, otimizar e ampliar a imagem da empresa e da marca é uma solução estratégica.
Falar sobre employer branding pode ser algo bem complexo, uma vez que o conceito não se enquadra apenas na esfera do marketing e propaganda, mas está relacionado com um sentido mais amplo. Ou seja, com os valores da empresa, com a cultura organizacional, com as relações que se cria com o público interno e externo. Logo, a criação efetiva de um plano de employer branding não pode ser uma tarefa trivial.
O que é employer branding e suas vantagens
O employer branding, ou marca empregadora, é a imagem ou reputação da sua organização como empregadora. O foco neste caso é encontrar estratégias realistas para gerar uma percepção positiva da sua empresa como local de trabalho.
Uma empresa que investe em employer branding possui uma marca expandida e uma imagem de empresa perfeita para se trabalhar.
Em geral, possui ainda equipes mais engajadas, aumento de produtividade em todos os setores, maior capacidade de adaptação, alto nível de satisfação de funcionários e maior destaque ou relevância no mercado. Isso também atrai os candidatos mais talentosos antes das demais empresas e aumenta o nível entre os candidatos.
Estas são apenas algumas vantagens que a expansão da marca empregadora pode trazer ao seu negócio:
- Atrai os melhores talentos.
- Atrai mais candidatos em menos tempos.
- Otimiza o engajamento, a produtividade e o clima organizacional.
- Melhora a resposta em processos de recrutamento e seleção.
- Reduz os custos de contratação e turnover.
- Reflete satisfação, respeito e confiança entre seus colaboradores.
- Otimiza a imagem diante dos stakeholders.
- Torna a empresa referência na sociedade.
Selecionamos a seguir 8 dicas de como melhorar a sua marca empregadora, elucidando ainda alguns pontos pouco refletidos pelos profissionais de Recursos Humanos, mas que fazem toda a diferença.
8 dicas de como melhorar a sua marca empregadora
1) Pense na marca empregadora a partir da cultura organizacional
Uma empresa possui muitos públicos, mas podemos dividi-los entre público interno e externo quando falamos da marca em relação aos seus colaboradores e futuros candidatos.
A marca atrai talentos, e com toda a certeza, a empresa quer atrair os melhores profissionais do mercado para impulsionar o seu negócio. E o primeiro passo para ser uma referência de empresa que emprega é ter uma sólida imagem como empregadora.
Esta imagem sólida é estruturada pelos valores e direcionamentos que a empresa defende e pratica junto aos seus colaboradores, em um primeiro momento.
Tem a ver com a experiência proposta de trabalho, com as ações que impactam o bem-estar e a satisfação dos funcionários em seus postos de trabalho, com a maneira como envolve e convence o seu público e, principalmente, com a imagem que se tem da própria empresa.
Assim como ocorre com tudo no universo, pela perspectiva da Leia da Atração, – veja mais nesta matéria – uma empresa que possui uma boa imagem e uma cultura organizacional de excelência, bem aceita pelo público, irá atrair talentos de excelências e ótimas oportunidades de negócios.
Em contrapartida, uma empresa que não investe em cultura organizacional e não valoriza a sua imagem empregadora, irá atrair o mesmo tipo de profissional.
A imagem da marca começa de dentro da empresa, do que se pratica diariamente e dos valores que pratica. Campanha de marketing nenhuma irá sustentar uma imagem de uma empresa que, na prática, não é o que diz ser.
2) Analise o que a sua empresa vem oferecendo aos funcionários
O mercado de trabalho não tem mistérios: é uma relação de oferta e procura. A empresa busca talentos específicos e oferece as suas remunerações. O candidato busca uma vaga, oferecendo a sua expertise e buscando uma compensação financeira satisfatória.
Mas não é só isso: é preciso que o ambiente de trabalho seja motivador, que a cultura organizacional seja diversa e integradora, que as práticas estimulem a liderança e a geração de diferenciais internos, que haja um plano de carreira que apoie os funcionários, e muito mais. Há aspectos, nem sempre materiais, que fazem a diferença na vida do trabalhador. E ele busca isso.
Leia também: Employer Branding: como fazer uma proposta de valor
É importante oferecer remunerações atrativas e os benefícios que todo mundo já oferece.
Mas, também é preciso criar estratégias de atração e concentração de talentos. Rever as remunerações e práticas trabalhistas é essencial. Isto é, criar estratégias que façam de fato a diferença no dia a dia dos colaboradores e no seu desenvolvimento, podem pesar bastante na escolha do candidato.
Uma boa dica é avaliar o público interno através de seus aspectos, como gerações e faixa etária, profissões e funções, gênero, entre outras. É preciso ouvir o que os diferentes profissionais têm a dizer sobre a empresa. É por isso que o feedback deve ser estimulado continuamente.
3) Impulsione a marca pela oferta interna
O que há na sua empresa que a diferencia das demais e que faz sucesso com o seu público interno? Área de recreação e bem-estar? Dress-code descomplicado? Horários flexíveis? Trabalho home office? Ginástica laboral? Todos estes são exemplos que falam sobre a marca não apenas ao público interno, mas aos candidatos que querem fazer parte da empresa.
Caso estas estratégias não estejam presentes em sua empresa, vale, como já dissemos, ouvir os funcionários.
Práticas que estão relacionadas ao bem-estar e a satisfação são mais efetivas que outros tipos de remuneração e encantam ao público interno. E com um público interno satisfeito replicará as intenções e valores da marca empregadora.
4) Crie um padrão assertivo para a comunicação de novas vagas
Uma forma de otimizar o employer branding da sua empresa é criar um padrão comunicativo em todos os seus processos, e principalmente, na oferta de novas vagas. Uma vez que você mapeie onde estão os profissionais que deseja atrair, e hora se preocupar com o modo que deseja atrair.
A comunicação deve ser direta e clara nos anúncios de vagas. Ou seja, é importante instigar o candidato, sem deixar uma oferta dúbia.
É preciso ainda avaliar os canais de comunicação. Em tempos de redes sociais, é importante usar imagens, vídeos, depoimentos e outros recursos imagéticos que possam fazer o candidato ver-se trabalhando na empresa – e há muitos recursos estratégicos para isso. É importante fazê-lo imaginar, sentir-se integrado e acolhido à corporação.
5) Potencialize a liderança
As estratégias de employer branding do público interno não devem focar apenas no funcionário comum, mas nas lideranças e cargos estratégicos. Para cada nível, uma estratégia.
Portanto, é preciso que lideranças e gestores estejam envolvidos no fortalecimento da marca empregadora. Ser acessível, ter uma boa comunicação, ser exemplo, saber inspirar são algumas habilidades necessárias para que estes profissionais se integrem ao processo de employer branding.
Uma dica é investir em capacitações e treinamentos específicos para estes profissionais. Como, por exemplo, mentoria, programas de liderança, Coaching, personal branding, comunicação interpessoal e feedback, entre outros recursos.
Em resumo, o employer branding deve ser uma prioridade de toda liderança.
6) Invista em comunicação
Há dois públicos a serem conquistados: o interno e o externo.
Assim, torna-se estratégico iniciar as ações ainda dentro da empresa, fortalecendo a marca dentro do ambiente interno. Dessa forma, um colaborador satisfeito é um canal de propaganda positiva.
Além das ações que já citamos acima, é importante manter o foco na comunicação assertiva, no envolvimento e participação dos funcionários em decisões da empresa, no fortalecimento de uma relação de transparência e ética desde o início da sua presença neste ambiente.
7) Invista em tecnologia em seus processos de Recursos Humanos
Outra estratégia muito importante na promoção da marca empregadora é ter processos eficientes, principalmente de Recursos Humanos. Este setor evoluiu muito nas últimas décadas, e tende a evoluir ainda mais, principalmente pelo uso da tecnologia.
Se antes, o Recursos Humanos era visto (principalmente pelos funcionários) pela rotina burocrática que possui (como folha de pagamento, por exemplo), com a chamada Transformação Digital, o setor passou a ter tempo e recursos para buscar estratégias especializadas. Entre elas o treinamento e desenvolvimento humano e o próprio employer branding.
Mas a Transformação Digital não traz apenas vantagens como exigências. Investir em diferenciais tecnológicos é muito importante para atrair os melhores profissionais e expandir a marca empregadora no mercado.
Os softwares de gestão de pessoas e recursos humanos, por exemplo, podem oferecer automação em muitas demandas rotineiras. Bem como efetivar processos inteligentes e artificiais de busca, divulgação e seleção.
Com o grande fluxo de informações ao qual as empresas se deparam dia a dia, é inestimável a presença de sistemas que integrem estas informações e possibilitem a melhor tomada de decisão.
O software Empregare é um exemplo de plataforma dinâmica de gestão de Recrutamento e Seleção. E que garante 80% de economia e integra diversas funções em um só lugar.
8) Planejamento periódico do employer branding
Assim como outras demandas do marketing, as estratégias referentes à marca empregadora devem ser avaliadas e estabelecidas por período.
Cada empresa tem a sua necessidade – anual, semestral. Tudo começa com o planejamento, que definirá as ações necessárias, responsabilidades, orçamento, análise do quadro atual e outras peculiaridades.
Veja também: 5 Dicas para Criar uma Divulgação de Vaga Atraente e Assertiva
Responsáveis pela marca empregadora
O sucesso de uma estratégia de Employer Branding não depende apenas de uma área específica dentro da empresa. A integração entre os departamentos de Recursos Humanos (RH) e Marketing é fundamental para criar e manter uma marca empregadora forte e atraente.
Quando esses dois setores trabalham juntos, combinando suas especialidades, o resultado é uma campanha de marca empregadora mais eficaz e coesa.
Case Dell: “Bring Everything”
Um exemplo de sucesso nessa integração é a campanha “Bring Everything” da Dell. Jennifer Newbill, Diretora Global de Employer Branding da Dell, defendeu a colaboração entre as equipes de Talent Acquisition e Marketing para desenvolver essa campanha. A equipe de recrutamento forneceu as informações essenciais, como o documento de Proposta de Valor do Empregador (EVP) e as plataformas sociais onde a Dell interage com candidatos.
Em parceria, o time criativo da Dell Blue desenvolveu os materiais de marketing necessários para a campanha.
Essa colaboração garantiu que todos na empresa estivessem alinhados, desde a criação de conteúdo até a execução nas redes sociais e outros canais de comunicação, resultando em uma marca empregadora forte e unificada.,
Medindo o ROI do Employer Branding
Medir o retorno sobre o investimento (ROI) em Employer Branding é crucial para justificar e otimizar os esforços nesse campo. Um dos métodos mais eficazes para avaliar esse impacto é através do Employee Lifetime Value (ELTV), que representa o valor líquido total que um funcionário traz para a organização ao longo de sua permanência.
Employee Lifetime Value (ELTV)
O ELTV leva em conta todo o ciclo de vida do funcionário, desde o primeiro dia de trabalho até o momento em que ele deixa a empresa. Um bom Employer Branding pode aumentar significativamente o ELTV ao melhorar o engajamento, a produtividade e a retenção dos funcionários.
Algumas formas de medir o ROI do Employer Branding usando o ELTV incluem:
- Redução do tempo de adaptação (ramp time): O tempo que um novo funcionário leva para começar a gerar valor.
- Aumento do nível de valor proporcionado: Com uma marca empregadora forte, os funcionários tendem a ser mais produtivos e engajados.
- Maior retenção de funcionários: Com menor turnover, os custos de recrutamento diminuem, e o valor gerado por cada funcionário aumenta ao longo do tempo.
Exemplo Prático: Zappos
Um exemplo notável de como uma estratégia de Employer Branding pode impactar o ROI é o caso da Zappos. Sob a liderança de Tony Hsieh, a empresa oferecia incentivos financeiros para que novos contratados deixassem a empresa logo após a contratação, caso não se sentissem alinhados com a cultura organizacional.
Essa prática ajudou a garantir que apenas os funcionários verdadeiramente comprometidos permanecessem, aumentando a retenção e a qualidade das contratações, o que se traduz diretamente em um maior ELTV.
Employee lifecycle e persona do candidato
O ciclo de vida do funcionário, ou Employee Lifecycle, é um conceito que abrange todas as fases da jornada de um colaborador dentro da empresa, desde o recrutamento até a saída. Um entendimento profundo desse ciclo é essencial para alinhar as estratégias de Employer Branding com as necessidades reais dos colaboradores e candidatos.
Employee Lifecycle
O ciclo de vida do funcionário geralmente é dividido em várias etapas, incluindo:
- Recrutamento: Onde as empresas atraem candidatos através de uma marca empregadora forte.
- Onboarding: O processo de integração dos novos contratados, que deve refletir os valores e a cultura da empresa.
- Desenvolvimento: Inclui treinamento e oportunidades de crescimento, que são cruciais para manter o engajamento dos funcionários.
- Retenção: Estruturas de reconhecimento e incentivos que garantem a lealdade dos funcionários.
- Saída: O processo de offboarding que, se bem gerido, pode transformar ex-funcionários em embaixadores da marca.
Persona do Candidato
A criação de personas para candidatos é uma prática de Employer Branding que ajuda as empresas a atrair os talentos certos. Uma persona do candidato é uma representação semi-fictícia do seu candidato ideal, baseada em dados demográficos, comportamentais e psicográficos.
Por exemplo, uma empresa que busca atrair engenheiros de software pode criar uma persona que inclua características como:
- Idade: 25-35 anos
- Educação: Bacharelado ou mestrado em Ciência da Computação
- Motivações: Oportunidades de aprendizado contínuo e projetos desafiadores
- Dores: Falta de flexibilidade no local de trabalho ou falta de autonomia
Essas personas ajudam a moldar a comunicação e as campanhas de Employer Branding para que sejam mais eficazes e direcionadas.
Exemplo Prático: LinkedIn e Walmart
LinkedIn e Walmart são exemplos de empresas que utilizam personas de candidatos de forma eficaz. Ambas investem em campanhas de marca empregadora que atraem candidatos com as habilidades e interesses específicos que precisam, como engenheiros e desenvolvedores de software.
Ao promover suas contribuições para a comunidade de Open Source, por exemplo, essas empresas conseguiram atrair talentos de alta qualidade que valorizam inovação e tecnologia
Gostou das dicas sobre employer branding? Deixe um comentário e compartilhe este conteúdo em suas redes sociais!
Aproveite para seguir a EMPREGARE.com no Instragram, e se inscrever no canal do YouTube para ter acesso a mais conteúdo como este.
