O passo a passo para identificar e desenvolver líderes com real potencial antes que seja tarde demais

Sete em cada dez líderes falham em até 18 meses no cargo. E cada erro pode custar à empresa entre R$ 3 milhões e R$ 250 milhões, dependendo do nível hierárquico.

Esses números não são exagero — são dados da SHRM Foundation, um dos maiores órgãos globais de referência em gestão de pessoas.

A boa notícia? Empresas como PepsiCo, Eli Lilly e ANZ Bank já descobriram como evitar esse desastre silencioso. E você pode aplicar os mesmos métodos — mesmo sem orçamento milionário.

O custo real de uma má escolha de liderança

Colocar a pessoa errada em um cargo de liderança não custa apenas um salário alto. Custa a cultura, o engajamento e a confiança da equipe.

Segundo o estudo da SHRM Foundation (2017), entre 30% e 70% dos líderes promovidos ou contratados falham nos primeiros 18 meses.

E o prejuízo financeiro é chocante:

  • R$ 3,6 milhões a R$ 12 milhões para substituir um executivo sênior

  • Até R$ 250 milhões para repor um CEO

  • Efeito dominó: perda de talentos, queda de produtividade, clima tóxico e turnover de times inteiros

E se engana quem acha que só grandes empresas sofrem com isso. Pequenas e médias empresas sentem ainda mais, pois cada erro pesa proporcionalmente mais no caixa e na operação.

Blueprint do potencial de liderança: o modelo que antecipa o sucesso

Para prever o sucesso de um futuro líder, não adianta só avaliar desempenho atual. É preciso ir além. E é aí que entra o Leadership Potential BluePrint, criado pelos pesquisadores Rob Silzer e Allan Church.

Esse modelo identifica três grandes pilares:

  • Fundacionais:
    Capacidade cognitiva, estabilidade emocional, traços de personalidade e sociabilidade.

  • Crescimento:
    Agilidade de aprendizagem, energia, ambição e motivação.

  • Carreira:
    Habilidades de liderança já adquiridas, competências técnicas e fit com a cultura da empresa.

Importante: esse modelo separa performance de potencial. Isso evita a armadilha clássica de promover “o melhor técnico” que depois fracassa como gestor.

Simulações realistas: como avaliar antes de promover

Quer saber se alguém está pronto para um desafio de liderança? Coloque essa pessoa num cenário realista antes que o erro aconteça na vida real.

Empresas como PepsiCo adotam simulações multimídia para isso. O investimento gira em torno de US$ 2 mil por minuto de vídeo, mas é possível adaptar para versões mais acessíveis com imagens, áudio e formulários interativos.

As simulações podem incluir:

  • Gestão de crises fictícias

  • Interação com perfis comportamentais difíceis

  • Decisões estratégicas com impacto realista

Segundo a Korn Ferry (2016), candidatos avaliados por simulações personalizadas têm 20% mais chances de sucesso em cargos de liderança.

canal do RH

Experiências moldam líderes: como rastrear o que realmente importa

Um relatório de 2014 com 823 líderes revelou:
71% atribuíram seu crescimento a “desafios reais vividos no trabalho” – como fusões, reestruturações ou expansão internacional.

É por isso que mapear experiências críticas é tão poderoso quanto medir competências.

Exemplos de experiências transformadoras:

  • Liderar uma equipe em crise

  • Assumir um projeto internacional

  • Reestruturar um setor inteiro

  • Mudar de área radicalmente

Você pode criar um Mapa de Experiências na sua empresa, cruzando vivências com competências desejadas. Isso ajuda a prever quem já está pronto para subir e quem ainda precisa passar por provas reais.

O ANZ Bank, da Austrália, usou esse método e reduziu de 70% para 20% a dependência de contratações externas para cargos executivos.

Como provar o ROI de um assessment estratégico

Se você está pensando: “Isso tudo parece ótimo, mas como mostrar valor para a diretoria?” — aqui vão alguns indicadores concretos:

  • Redução no tempo para preencher cargos de liderança

  • Queda no turnover pós-promoção

  • Aumento no desempenho da equipe liderada

  • Melhoria no engajamento do time

  • Economia com desligamentos, novas contratações e treinamentos

PepsiCo, por exemplo, verificou que os profissionais que ficaram no top 25% nos assessments internos foram promovidos mais rápido e com melhores resultados do que os outros.

Checklist prático: como implementar um processo de avaliação robusto

Mesmo com orçamento limitado, você pode estruturar um processo de avaliação eficaz. Aqui vai um plano direto ao ponto:

Diagnóstico inicial:

Escolha das ferramentas:

  • Feedback 360°

  • Testes de personalidade

  • Simulações (mesmo simples)

  • Entrevistas comportamentais estruturadas

Mapeamento de experiências:

  • Quem já passou por situações críticas na empresa?

  • Quais vivências ainda faltam?

Acompanhamento e dados:

  • Taxa de sucesso pós-promoção

  • Comparativo de performance pré e pós-assessment

  • Retorno de colaboradores liderados

Lideranças não nascem prontas — são planejadas

A ideia de que o “líder certo vai dar certo sozinho” já custou milhões em erros silenciosos.
Com método, ciência e contexto, é possível prever quem tem real potencial antes de arriscar.

Use os dados a seu favor.
Use a experiência como filtro.
Use tecnologia como aliada.
E principalmente: não espere falhar para agir.