Sem critérios objetivos claros, a gestão de saúde mental pode migrar do campo preventivo para o contencioso judicial.
Maio de 2026 não será apenas uma data no calendário regulatório. Pode marcar o início de uma nova frente de risco trabalhista silenciosa, técnica e potencialmente milionária. A inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 parece preventiva — mas, na prática, pode redefinir o jogo da responsabilização empresarial.
A pergunta que o RH precisa fazer agora não é se saúde mental importa. É outra: como provar que a empresa fez o suficiente quando a fiscalização bater à porta?
O que mudou na NR-1 — e quando começa a autuação
A mudança nasce com a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que alterou o capítulo 1.5 da NR-1 e incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Depois, a Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou a vigência sancionatória para 25 de maio de 2026, estabelecendo que:
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O primeiro período seria educativo
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As autuações pela Inspeção do Trabalho começariam em 26 de maio de 2026
Na prática, os riscos psicossociais passam a integrar o inventário ao lado de:
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Riscos físicos
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Riscos químicos
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Riscos biológicos
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Riscos de acidentes
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Riscos ergonômicos
A saúde mental deixa de ser pauta institucional e passa a integrar o circuito formal de fiscalização.
O ponto crítico: como fiscalizar o que não tem métrica oficial?
A NR-1 não define metodologia obrigatória. O próprio Guia do MTE afirma que:
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Não há ferramenta oficial única
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Não se avaliam sintomas individuais
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O foco está nas condições de trabalho
Mas aqui nasce a tensão. Conceitos como:
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Sobrecarga
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Pressão excessiva
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Assédio organizacional
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Estressores ocupacionais
São, por natureza, abertos e contextuais. Sem parâmetro objetivo único, a régua de conformidade pode variar conforme o fiscal, o perito ou o julgador. E quando a norma aberta entra no regime sancionatório, cresce a margem de discricionariedade.
O risco invisível: responsabilização por resultado disfarçada de gestão
A NR-1 não promete eliminar burnout. Não promete impedir depressão. Não promete controlar a vida psíquica do trabalhador. Mas no contencioso, o cenário costuma ser outro. Após um afastamento por transtorno mental, a narrativa tende a migrar para:
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A empresa avaliou corretamente o risco?
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Havia medidas suficientes?
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A carga de trabalho era compatível?
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Existia controle efetivo?
É nesse momento que o GRO pode se transformar em prova contra a própria empresa. O risco não é a obrigação de gerir. O risco é ser acusado de não ter gerido o suficiente — sem critério fechado para definir o que é suficiente.
Limites constitucionais e o debate sobre poder normativo
A discussão ultrapassa o campo trabalhista e entra no terreno constitucional.
O STF, no julgamento da ACO 3330, consolidou entendimento de que ato infralegal não pode criar obrigações autônomas ou extrapolar limites legais, sob pena de violação ao art. 5º, II, e ao art. 37 da Constituição.
O STJ, no REsp 1.969.812/MG, relatado pela Ministra Nancy Andrighi, reafirmou que decretos e portarias não podem inovar no ordenamento criando penalidades não previstas em lei. O ponto não é dizer que a NR-1 é inválida.
O ponto é outro: quanto mais aberta a obrigação, maior o risco de insegurança jurídica quando ela passa a gerar multa e responsabilização.
O próprio AIR já antecipou o risco
O Relatório de Análise de Impacto Regulatório (AIR) do capítulo 1.5 da NR-1 reconhece como risco relevante:
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Ausência de consenso no diálogo social
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Dificuldades de implementação
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Possibilidade de judicialização
Além disso, classificou como “pequena” a severidade de custos adicionais. Para setores com metas intensivas, atendimento constante e pressão operacional, essa premissa pode ser contestada no futuro contencioso. E é aqui que a litigiosidade encontra terreno fértil.
Onde pode nascer a nova onda de passivos
A judicialização tende a surgir em quatro frentes:
1. Fiscalizações administrativas: Autos de infração baseados em avaliação de suficiência de medidas psicossociais.
2. Ações individuais: Trabalhadores afastados por transtornos mentais usando o GRO como parâmetro de culpa.
3. Ações civis públicas: Atuação do MPT questionando modelo organizacional e metas.
4. Perícias judiciais subjetivas: Avaliações que dependem de contexto, cultura e intensidade.
Quando o critério é aberto, a disputa vira narrativa probatória.
O que o RH precisa estruturar antes de 2026
Não é hora de pânico. É hora de método. Alguns pilares estratégicos:
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Inventário de riscos psicossociais bem documentado
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Critério técnico claro de avaliação
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Integração efetiva com NR-17
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Registro formal de medidas preventivas
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Governança interna de metas e carga de trabalho
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Treinamento de lideranças
Mais importante do que prometer eliminar risco é demonstrar processo estruturado de gestão. No ambiente regulatório atual, documentação é defesa.
2026 não será sobre saúde mental — será sobre prova
A pauta é legítima. A prevenção é necessária. Mas quando norma aberta encontra regime sancionatório, o risco jurídico aumenta. Para o RH, a pergunta central não é se deve agir.
É como agir de forma tecnicamente defensável.
A NR-1 pode representar avanço institucional. Ou pode inaugurar uma fase de litigiosidade intensa. A diferença entre um cenário e outro estará menos na intenção da norma — e mais na capacidade da empresa de provar que sua gestão foi adequada. E essa preparação começa agora.
