Sem critérios objetivos claros, a gestão de saúde mental pode migrar do campo preventivo para o contencioso judicial.

Maio de 2026 não será apenas uma data no calendário regulatório. Pode marcar o início de uma nova frente de risco trabalhista silenciosa, técnica e potencialmente milionária. A inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 parece preventiva — mas, na prática, pode redefinir o jogo da responsabilização empresarial.

A pergunta que o RH precisa fazer agora não é se saúde mental importa. É outra: como provar que a empresa fez o suficiente quando a fiscalização bater à porta?

O que mudou na NR-1 — e quando começa a autuação

A mudança nasce com a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que alterou o capítulo 1.5 da NR-1 e incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Depois, a Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou a vigência sancionatória para 25 de maio de 2026, estabelecendo que:

  • O primeiro período seria educativo

  • As autuações pela Inspeção do Trabalho começariam em 26 de maio de 2026

Na prática, os riscos psicossociais passam a integrar o inventário ao lado de:

  • Riscos físicos

  • Riscos químicos

  • Riscos biológicos

  • Riscos de acidentes

  • Riscos ergonômicos

A saúde mental deixa de ser pauta institucional e passa a integrar o circuito formal de fiscalização.

O ponto crítico: como fiscalizar o que não tem métrica oficial?

A NR-1 não define metodologia obrigatória. O próprio Guia do MTE afirma que:

  • Não há ferramenta oficial única

  • Não se avaliam sintomas individuais

  • O foco está nas condições de trabalho

Mas aqui nasce a tensão. Conceitos como:

  • Sobrecarga

  • Pressão excessiva

  • Assédio organizacional

  • Estressores ocupacionais

São, por natureza, abertos e contextuais. Sem parâmetro objetivo único, a régua de conformidade pode variar conforme o fiscal, o perito ou o julgador. E quando a norma aberta entra no regime sancionatório, cresce a margem de discricionariedade.

O risco invisível: responsabilização por resultado disfarçada de gestão

A NR-1 não promete eliminar burnout. Não promete impedir depressão. Não promete controlar a vida psíquica do trabalhador. Mas no contencioso, o cenário costuma ser outro. Após um afastamento por transtorno mental, a narrativa tende a migrar para:

  • A empresa avaliou corretamente o risco?

  • Havia medidas suficientes?

  • A carga de trabalho era compatível?

  • Existia controle efetivo?

É nesse momento que o GRO pode se transformar em prova contra a própria empresa. O risco não é a obrigação de gerir. O risco é ser acusado de não ter gerido o suficiente — sem critério fechado para definir o que é suficiente.

Limites constitucionais e o debate sobre poder normativo

A discussão ultrapassa o campo trabalhista e entra no terreno constitucional.

O STF, no julgamento da ACO 3330, consolidou entendimento de que ato infralegal não pode criar obrigações autônomas ou extrapolar limites legais, sob pena de violação ao art. 5º, II, e ao art. 37 da Constituição.

O STJ, no REsp 1.969.812/MG, relatado pela Ministra Nancy Andrighi, reafirmou que decretos e portarias não podem inovar no ordenamento criando penalidades não previstas em lei. O ponto não é dizer que a NR-1 é inválida.

O ponto é outro: quanto mais aberta a obrigação, maior o risco de insegurança jurídica quando ela passa a gerar multa e responsabilização.

O próprio AIR já antecipou o risco

O Relatório de Análise de Impacto Regulatório (AIR) do capítulo 1.5 da NR-1 reconhece como risco relevante:

  • Ausência de consenso no diálogo social

  • Dificuldades de implementação

  • Possibilidade de judicialização

Além disso, classificou como “pequena” a severidade de custos adicionais. Para setores com metas intensivas, atendimento constante e pressão operacional, essa premissa pode ser contestada no futuro contencioso. E é aqui que a litigiosidade encontra terreno fértil.

Onde pode nascer a nova onda de passivos

A judicialização tende a surgir em quatro frentes:

1. Fiscalizações administrativas: Autos de infração baseados em avaliação de suficiência de medidas psicossociais.

2. Ações individuais: Trabalhadores afastados por transtornos mentais usando o GRO como parâmetro de culpa.

3. Ações civis públicas: Atuação do MPT questionando modelo organizacional e metas.

4. Perícias judiciais subjetivas: Avaliações que dependem de contexto, cultura e intensidade.

Quando o critério é aberto, a disputa vira narrativa probatória.

O que o RH precisa estruturar antes de 2026

Não é hora de pânico. É hora de método. Alguns pilares estratégicos:

  • Inventário de riscos psicossociais bem documentado

  • Critério técnico claro de avaliação

  • Integração efetiva com NR-17

  • Registro formal de medidas preventivas

  • Governança interna de metas e carga de trabalho

  • Treinamento de lideranças

Mais importante do que prometer eliminar risco é demonstrar processo estruturado de gestão. No ambiente regulatório atual, documentação é defesa.

2026 não será sobre saúde mental — será sobre prova

A pauta é legítima. A prevenção é necessária. Mas quando norma aberta encontra regime sancionatório, o risco jurídico aumenta. Para o RH, a pergunta central não é se deve agir.
É como agir de forma tecnicamente defensável.

A NR-1 pode representar avanço institucional. Ou pode inaugurar uma fase de litigiosidade intensa. A diferença entre um cenário e outro estará menos na intenção da norma — e mais na capacidade da empresa de provar que sua gestão foi adequada. E essa preparação começa agora.