Gentileza tóxica, falta de confronto e regras que ninguém segue: veja onde o RH está errando sem saber.
Você acredita que sua empresa promove um ambiente seguro para as pessoas se expressarem? E se eu te dissesse que esse “ambiente seguro” pode estar, na verdade, sabendo tudo… menos ouvir?
A segurança psicológica se tornou um dos termos mais repetidos nas empresas nos últimos anos. Mas o problema é que, ao tentar aplicá-la, muitas organizações estão errando feio — e nem percebem.
Se você trabalha no RH ou lidera pessoas, é hora de encarar os fatos: ser legal demais, evitar conflitos e criar políticas “bonitinhas” não é o mesmo que criar um ambiente psicologicamente seguro. Pelo contrário — isso pode sufocar a franqueza e matar a performance das equipes.
A seguir, destrinchamos os 6 erros mais comuns que estão sabotando a cultura da sua empresa disfarçados de boas intenções.
1. Ser legal demais virou regra — e ninguém mais fala a verdade
“Nosso time é tão unido que nunca briga.” Parece ótimo, né? Só que isso é um sinal de alerta.
A confusão mais comum é achar que segurança psicológica é um ambiente onde todo mundo concorda e é gentil o tempo todo. Só que franqueza de verdade não é confortável. É necessária.
O que acontece quando ninguém diz que a apresentação foi fraca? Ou que a ideia não vai funcionar? O que parece “harmonia” é, muitas vezes, um pacto silencioso para não se comprometer. E isso destrói inovação, aprendizado e resultados.
Lição prática para o RH:
Promova espaços seguros para dizer o que precisa ser dito — com respeito, mas sem censura emocional. Ensine que confronto produtivo é sinal de maturidade.
2. Ter voz não é o mesmo que ser atendido
Outro erro comum: o colaborador dá uma ideia, ela é recusada, e ele diz: “não me sinto seguro”. Aconteceu até com executivos em empresas grandes.
Só que segurança psicológica não significa que você vai sempre ser aceito. Significa que você será ouvido sem medo de retaliação.
Quando confundimos “ter voz” com “ter razão”, criamos um ambiente onde todo mundo espera aprovação — e não colaboração.
Lição prática para o RH:
Reforce que divergência não é desrespeito. Que segurança está em poder discordar, ouvir o não e seguir contribuindo.
3. Segurança psicológica não é estabilidade no emprego
Demissões em massa aconteceram em empresas que, ironicamente, promovem segurança psicológica. Foi incoerência?
Não. Porque esse conceito não garante emprego. Garante espaço para dizer verdades difíceis. Um funcionário que critica uma decisão estratégica com argumentos sólidos, mesmo em tempos difíceis, está praticando segurança psicológica.
Lição prática para o RH:
Explique com clareza que ser franco não significa ser intocável. E que empresas transparentes são as que mais conseguem atravessar crises com ética.
4. Sem segurança, o medo engole a performance
Tem líder que ainda pensa: “Se eu abrir espaço demais, ninguém vai querer entregar resultado.”
Só que o oposto também é verdade — e mais perigoso.
Ambientes onde os colaboradores têm medo de errar, parecer fracos ou contrariar decisões vivem em modo de autoproteção. E equipes em modo defensivo não inovam, não aprendem e não evoluem.
Segurança psicológica não é uma licença para entregar menos. É o que permite que as pessoas assumam riscos saudáveis, testem ideias, peçam ajuda e aprendam com os próprios erros — sem medo de punição ou julgamento.
Lição prática para o RH:
Ajude as lideranças a entenderem que performance sustentável vem da confiança. Sem ela, o resultado até vem — mas com rotatividade, burnout e clima tóxico no rastro.
5. Política de segurança psicológica não constrói cultura
Virou moda criar diretrizes, cartilhas e treinamentos sobre o tema. Mas a cultura verdadeira é construída nas microações, nas reuniões, nas conversas difíceis.
Segurança psicológica não se impõe. Se constrói.
Quando líderes fingem escutar, quando o RH omite verdades, quando o time se cala pra “manter o clima”, o manual não serve para nada.
Lição prática para o RH:
Esqueça cartilha se o exemplo não vem do comportamento. Treine líderes para perguntar, escutar, agradecer e evoluir.
6. Não é só o CEO que constrói segurança psicológica
Sim, a liderança influencia tudo. Mas se só ela for responsável por criar segurança, o resto da empresa vira plateia.
Psicologicamente seguro é o time que se apoia, se escuta e se desafia — sem precisar de autorização. A cultura acontece onde as conversas acontecem.
Lição prática para o RH:
Crie iniciativas que descentralizem o cuidado. Treine multiplicadores. Recompense comportamentos que favoreçam o diálogo. Segurança se constrói em rede.
Segurança psicológica exige coragem, não conforto
A sua empresa pode estar se enganando achando que promove segurança psicológica — quando na verdade está evitando desconforto.
Só existe segurança onde existe verdade. E a verdade, muitas vezes, é incômoda. Mas é ela que gera confiança, crescimento e resultado.
O RH precisa ser o primeiro a falar a verdade sobre isso.
