Sabia que usando um dos tipos de avaliação de desempenho é possível engajar e melhorar a performance de seus colaboradores?
Sim, pois essa ferramenta avalia cada colaborador individualmente assim como as equipes, apontando os pontos de melhoria, mostrando o que precisam fazer para obter um desempenho melhor.
Neste artigo você vai conhecer melhor os tipos de avaliação de desempenho e como sua empresa pode aplicá-las.
O que é avaliação de desempenho?
Trata-se de uma ferramenta utilizada pela equipe de RH que tem como objetivo analisar a performance do colaborador em um certo período.
Ela leva em consideração as metas cumpridas assim como suas habilidades técnicas e comportamentais.
A avaliação de desempenho também serve para observar o desenvolvimento profissional dos funcionários, assim é feita uma gestão de desempenho estratégica para que os profissionais evoluam.
No entanto é preciso que haja premiações para os colaboradores com performance acima da média para que se sintam mais engajados a continuarem atuando bem.
Por isso utilizar a avaliação de desempenho pode ser eficaz para isso já que além de medir a eficiência dos processos de contratação ela estrutura melhor a bonificação dos colaboradores.
Quais os tipos de avaliação de desempenho?
Existem vários tipos de avaliação de desempenho, cada um deles possui uma finalidade, podendo avaliar apenas um colaborador, as equipes e os líderes.
A escolha do tipo de avaliação vai depender dos objetivos da empresa, assim como o momento em que ela está vivendo.
Entre os tipos de avaliação de desempenho mais utilizados estão 90°, 180° e 360°.
A seguir você vai conhecê-los assim como outros tipos de avaliação de desempenho.
Avaliação de desempenho 90°
Nesse primeiro caso o gestor avalia o desempenho do colaborador, sendo o modelo mais comum.
O gestor faz perguntas ao funcionário e de acordo com as respostas pode avaliar seus pontos fortes e fracos.
Dessa forma é possível traçar uma estratégia para melhorar as competências que precisam de melhoria e assim auxiliar o colaborador a se desenvolver.
Avaliação de desempenho 180°
Já esse tipo de avaliação de desempenho tem como objetivo não só a avaliação do colaborador pelo seu próprio gestor como vice versa.
Assim o funcionário também pode avaliar seu líder, dessa maneira todos podem ser avaliados de forma padronizada.
No entanto caso o relacionamento interpessoal entre o gestor e seu liderado não for boa, os resultados podem ser parciais, o que pode prejudicar a análise do time de RH.
Por isso uma forma de evitar esse problema é fazer a calibragem de avaliação de desempenho.
Com ela os relatórios também são avaliados por representantes de RH e profissionais de diferentes hierarquias.
Dessa forma é possível analisar os critérios que os gestores usaram para fazer a avaliação e evitar que atritos entre colaboradores e líderes atrapalhem.
Avaliação de desempenho 270°
Esse tipo de avaliação de desempenho envolve não apenas a avaliação do gestor, mas também dos colegas de trabalho de um colaborador e vice versa.
Ele geralmente é usado para avaliar funcionários que não possuem cargo de gestão ou um supervisor direto.
Avaliação de desempenho 360°
Esse tipo de avaliação de desempenho é o mais completo, pois trata da autoavaliação de cada colaborador juntamente com a avaliação de colegas de trabalho, gestores e até mesmo fornecedores e clientes.
Quem avalia pode dar seu feedback sobre diferentes pontos como comunicação, pontualidade, responsabilidade, proatividade, poder de persuasão, entre outros.
Os feedbacks dados podem ser somados como se fossem notas, que possibilitarão visões diferentes sobre quem está sendo avaliado.
Escolha Forçada
Nesse caso é dado um formulário para o avaliador para determinar o comportamento do funcionário.
Esse formulário conta com afirmações que podem demonstrar sua pontualidade, relação interpessoal, proatividade ou mesmo mau comportamento.
Alguns exemplos de afirmações são:
- tem o costume de atrasar as entregas de trabalho;
- tem uma relação ruim com os colegas de trabalho;
- chega atrasado;
- tem autonomia no trabalho.
Nesse caso o avaliador coloca um sinal de + nas afirmações que julgar serem verdadeiras ou o sinal de – nas que julgar serem falsas.
É importante que as afirmações sejam feitas com clareza para evitar erros nos dados e interpretações.
Avaliação por competência
Nesse tipo de avaliação de desempenho são avaliadas as competências comportamentais e técnicas do colaborador.
As competências comportamentais se referem ao conjunto de habilidades e conhecimentos relacionados ao comportamento do profissional como comunicação, trabalho em equipe, comprometimento, autonomia, entre outros.
Por outro lado as competências técnicas dizem respeito aos conhecimentos e habilidades técnicas dos colaboradores como manuseio de algum software ou equipamento.
Essa avaliação é realizada quando a empresa precisa descobrir quais são as competências ideais em alguma determinada função.
Por isso é necessário determinar os critérios para realizar a avaliação, assim como estabelecer metas para os funcionários.
Dessa forma será possível avaliá-los com mais clareza.
Avaliação por metas e resultados
Esse tipo de avaliação de desempenho já tem como objetivo avaliar um colaborador como a equipe por meio de seus resultados.
Assim é possível analisar pontos como retenção de talentos, satisfação dos clientes, conversão de vendas, faltas e atrasos, entre outros.
Avaliação de desempenho do líder
Nesse caso quem é avaliado é o líder, pois esse profissional é essencial para o sucesso da equipe, assim quando seu comportamento é ruim pode prejudicar seus liderados.
Quem o avalia são seus colaboradores e superiores, promovendo uma visão geral de sua performance, tanto suas qualidades como fraquezas.
Dessa forma é possível ajudar o líder a entender se ele está gerenciando a equipe de forma correta e os pontos que precisa melhorar.
Avaliação por objetivos
Já a avaliação por objetivos é feita para melhorar o engajamento dos colaboradores, promovendo um sentimento de pertencimento à equipe.
Afinal, são eles que determinarão as ações necessárias para alcançar os resultados, assim os funcionários devem traçar os objetivos e fazer um cronograma para poder melhorar seu desempenho e entregas.
Para isso devem:
- revisar o cumprimento das metas;
- analisar sua forma de atuação para atingir os resultados;
- decidir as ações que devem implementar para melhorar o desempenho da equipe.
Avaliação de desempenho por incidentes críticos
Esse tipo de avaliação visa avaliar a performance do funcionário dentro de situações inesperadas, como problemas e imprevistos que podem ocorrer no ambiente de trabalho.
Dessa forma é possível identificar os pontos fortes e fracos do colaborador e ver como ele lida com essas situações.
Porém esse tipo de avaliação de desempenho serve apenas para medir a performance do colaborador em eventos incomuns e não em sua rotina normal de trabalho.
Escala gráfica
Por outro lado, esse tipo de avaliação de desempenho é mais simples de aplicar, pois utiliza um formulário de colunas, sua organização é assim:
- 1ª coluna: pontos que serão avaliados como: comunicação, trabalho em equipe, relação interpessoal, pontualidade, entre outros;
- segunda e demais colunas: notas de desempenho como, por exemplo, ótimo, bom, regular ou ruim. As notas também podem ser dadas por números de 0 a 5.
Embora seja uma avaliação de desempenho simples e prática de ser feita não possibilita uma avaliação mais profunda.
Por isso você pode usá-la em parceria com outros tipos de avaliação de desempenho como, por exemplo, a avaliação de 360°.
Autoavaliação de desempenho
Nesse tipo de avaliação de desempenho o próprio colaborador se avalia, listando seus pontos fortes e fracos.
Para fazer esse tipo é preciso que a equipe seja mais experiente e esteja com um bom engajamento para a melhora dos seus resultados.
Depois de fazer uma auto-análise os colaboradores devem discutir os resultados com seu gestor direto e assim juntos buscar soluções para diminuir os erros e otimizar os processos.
Com esse tipo de avaliação o colaborador pode refletir sobre seu desempenho e dá a oportunidade para que aplique o autoconhecimento e mostre sua capacidade de compreender os feedbacks e melhorar como profissional.
No entanto é preciso que tanto o funcionário como o gestor sejam imparciais ao fazer a avaliação.
Dessa forma ela será feita de forma justa e não de acordo com seus interesses pessoais e profissionais.
Assim é necessário que a equipe de Recursos Humanos participe do processo e verifique se as avaliações estão corretas.
Avaliação de desempenho da equipe
Outro tipo de avaliação de desempenho é da equipe que avalia o desempenho do time, levando em consideração os esforços de todos.
Assim com os resultados é possível elaborar estratégias para alinhar os membros da equipe, melhorar a produtividade, a relação e a comunicação entre todos.
Dessa forma a equipe pode se tornar mais eficiente e bater as metas.
Matriz 9 Box
Esse tipo de avaliação de desempenho é uma das mais utilizadas pelas empresas para realizar promoções e planejar as mudanças no seu time de funcionários.
Você pode usar essa ferramenta por um sistema de gestão de desempenho ou por planilhas.
Ela envolve a criação de colunas com critérios de avaliação do desempenho dos profissionais como: baixo, médio e alto.
Além disso, você deve alinhar mais 3 colunas que avaliem seu desempenho com as considerações: abaixo do esperado, esperado e acima do esperado.
Depois você deve adicionar os nomes de cada funcionário, que serão avaliados segundo seu potencial.
Dessa forma ele poderá melhorar e a equipe de RH avaliará se é possível promovê-lo de acordo com seu desempenho atual.
Então é possível ter ideia de quais colaboradores estão prontos para as promoções e os que não estão alcançando bons resultados.
Assim a empresa pode elaborar estratégias para melhorar o desempenho de todos.
Como aplicar a avaliação de desempenho?
A aplicação da avaliação de desempenho envolve primeiramente a escolha do método.
Para isso é preciso levar em consideração os objetivos da empresa assim como considerar a existência de conflitos dentro das equipes.
Pois a equipe de RH precisa assegurar que os resultados sejam verdadeiros e não influenciados por desavenças e problemas de relacionamento interpessoal.
Além disso, também é preciso avaliar o profissional por completo não apenas por um ponto forte ou fraco.
Por isso é necessário que a equipe de Recursos Humanos acompanhe o processo de avaliação de perto, para garantir que a avaliação dos dados seja correta.
Quanto à aplicação pode ser feita pelo ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act or Adjust), que é um dos métodos mais usados pelas empresas para solucionar problemas que são difíceis de identificar.
Vamos conferir o passo a passo.
Plan (Planejar)
Primeiramente é preciso que haja um planejamento de como será feita a avaliação de desempenho.
Isso envolve algumas ações como:
- definir qual será a avaliação;
- determinar o cronograma e orçamento necessário;
- escolher quem serão os responsáveis por aplicar a avaliação.
Do (Fazer)
Essa segunda etapa envolve executar o que a equipe de RH planejou, colocando a avaliação em prática.
Check (Checagem)
A terceira etapa se refere ao monitoramento da avaliação de desempenho.
O monitoramento serve para verificar se ela está sendo realizada da forma correta, de acordo com as regras estabelecidas.
Act or Adjust (Agir ou Ajustar)
O último passo já envolve fazer uma revisão sobre a avaliação, corrigir os erros, padronizar o que está certo e organizar as informações para realizar as melhorias necessárias.
Dessa forma é possível fazer um novo planejamento para avaliar como serão feitas as melhorias.
É bom repetir as etapas de gestão durante toda a avaliação de desempenho, para alinhar as ações de acordo com os imprevistos.
Além disso, também é bom reiterar as etapas entre os processos para fazer um diagnóstico e usar os aprendizados em uma próxima avaliação.
Cuidados ao aplicar a avaliação de desempenho
Para ter sucesso ao aplicar a avaliação de desempenho é importante tomar alguns cuidados, como:
- garantir que a avaliação seja realizada de forma imparcial e com clareza para dar mais segurança aos colaboradores e melhorar o engajamento;
- utilizar boas ferramentas tecnológicas para ajudar na avaliação de desempenho e assim os resultados sejam mais assertivos;
- usar a avaliação de desempenho para incentivar os colaboradores e assim conceder prêmios para quem estiver com o desempenho acima do esperado e investigar as causas dos problemas apresentados;
- oferecer feedbacks do resultado da avaliação para que os funcionários possam entender o que precisam melhorar.
Como você viu há vários tipos de avaliação de desempenho, cada um deles tem um objetivo diferente e avalia tanto o colaborador que não é líder de equipe, como gestores e equipes inteiras.
Por meio das avaliações de desempenho é possível entender os pontos fortes e de melhoria de cada funcionário e fazer um planejamento de como é possível mudar essa situação.
Além disso, quando bem aplicada a avaliação de desempenho serve para engajar o colaborador e potencializar a performance das equipes.
Sabia que é possível evitar problemas com o desempenho de colaboradores por meio de uma contratação assertiva?
Sim, pois um processo seletivo otimizado permite encontrar o profissional ideal para atuar no cargo em questão, assim evitando problemas com falta de alinhamento com o clima organizacional e conhecimento técnico.
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