Viés Inconsciente no processo seletivo: o que é?

Viés inconsciente no processo seletivo

Viés inconsciente pode impactar diretamente não só os processos de gestão de pessoas, como também atinge todos os processos de tomada de decisão. Ele é responsável por criar a desigualdade no acesso às oportunidades, e pode influenciar até nos resultados do negócio. Portanto, entender o que é um viés inconsciente e como evitá-lo é de fundamental importância. Além disso, é visto como um bom diferencial competitivo no mercado de trabalho.

Há diversas barreiras invisíveis que dificultam a formação de um quadro de funcionários baseado em diversidade e de alta performance. Uma dessas barreiras é o viés inconsciente no processo seletivo.

Baseados nos preconceitos, crenças culturais, e em estereótipos, os vieses inconscientes formam essa barreira invisível que dificulta o avanço de muitas pessoas nas organizações. Eles não são intencionais, mas podem prejudicar a carreira de muitas pessoas, por proporcionar a desigualdade no acesso às oportunidades.

No entanto, a tomada de consciência sobre o impacto negativo e sobre a sua existência nos processos seletivos é o primeiro passo para ajudar os profissionais a terem oportunidades iguais e justas.

Assim sendo, preparamos este material onde você irá aprender:

  • O que são os vieses inconscientes;
  • Quais são os tipos de viés inconsciente;
  • E como evitar os impactos negativos dessa barreira nos processos seletivos.

Boa leitura!

processo seletivo

O que é um viés inconsciente?

O seu cérebro e o seu inconsciente sabem mais do que você imagina. Ele é capaz de armazenar uma quantidade imensurável de informações e funciona como um “modo automático” para trazer mais praticidade a vida. Afinal, imagina se você tivesse que pensar todas as vezes que fosse escovar os dentes, por exemplo?

Além disso, o seu inconsciente é capaz de influenciar na sua tomada de decisões e em comportamentos rotineiros. Nesse sentido, é muito comum que as pessoas construam vieses em relação à diversas características, que podem ser:

  • De gênero;
  • Raça;
  • Orientação sexual;
  • Deficiência;
  • Origem;
  • Religião;
  • Características físicas e até características invisíveis.

E por causa desses vieses, surgem crenças enraizadas e irreais como, por exemplo “mulheres não chegam a altos cargos porque deixam a empresa para ter filhos”, ou ainda “pessoas pretas não têm o mesmo conhecimento que pessoas brancas”.

Portanto, reduzir o viés inconsciente no processo seletivo é o primeiro passo para a diversidade no mercado de trabalho.

Mas, afinal, o que é o viés inconsciente?

De forma geral, seu conceito diz respeito a todos os fatores inconscientes (às vezes conscientes) que podem levar uma pessoa a ser excluída de um processo seletivo, por qualquer razão que seja, exceto por uma razão que não seja relevante para a vaga. Como por preconceito ou pelas características descritas acima, por exemplo.

Os vieses inconscientes têm como principais características:

  • Podem ser associações imediatas por conta de vivências e experiências;
  • Acontecem, muitas vezes, sem o nosso conhecimento;
  • Não têm nada a ver com o caráter e pode ser evitado;
  • Por mais que não pareça, podem representar o contrário de nossas crenças e valores.

Esse viés pode existir por conta de uma posição ter sido compartilhada apenas pelos profissionais em cargos de liderança, o que fará com que os candidatos sejam próximos a rede de contatos destes profissionais. Assim, anulando a possibilidade de algum profissional de alta performance, mas que ocupa cargos menores na hierarquia, participar do processo.

Na maioria das vezes, os vieses estão presentes nos profissionais que conduzem as entrevistas. Essa situação é visível quando se ouve discursos como: “ela é ideal, mas esse cargo exige que o profissional faça viagem, e ela acabou de ter filho, ela não vai aceitar”.

Somente para exemplificar, os vieses também estão em “ele é gay, mas nem parece porque não se comporta como um”. Ou ainda, “Isso é coisa de mulherzinha”.

Outra forma de descrever o viés inconsciente é avaliar uma pessoa de acordo com seus pontos de vista pessoais. Em um ambiente empresarial, essa avaliação pode prejudicar não só em um processo seletivo, como também no desempenho de um funcionário, que é mal avaliado por conta dos vieses inconscientes.

Em poucas palavras, o cérebro faz algumas associações que impactam nos negócios, nos dados, nas oportunidades e em muitos outros cenários.

Quais são os tipos de viés inconsciente?

Como vimos no tópico anterior, um viés inconsciente é um problema que pode aparecer em diversas situações. Para entender melhor como acontece, listaremos abaixo os principais tipos de vieses inconscientes. Continue lendo.

1. Viés de afinidade

Já deve ter acontecido alguma vez de você se encontrar com uma pessoa pela primeira vez, e antes mesmo de trocar as primeiras palavras com ela, você já a achou arrogante ou antipática? Ou o contrário, sentiu uma afinidade? Pois é, esse é o viés inconsciente de afinidade.

Também conhecimento como viés de semelhança, é a tendência que as pessoas têm de se conectar, escolher ou avaliar outras pessoas que compartilham dos mesmos interesses e experiências.

Pode acontecer de um candidato ser selecionado porque usa o mesmo perfume que o recrutador, ou gosta de assistir aos mesmos filmes? Claro! O viés por afinidade ocorre também quando uma característica em comum é compartilhada com outra pessoa. Assim, o recrutador pode se identificar automaticamente, criando uma conexão baseada em uma imagem criada em sua mente.

viés inconsciente de semelhança

A grande questão é que o viés por afinidade pode levar o responsável pelo processo a contratar um candidato que não se enquadre no perfil da vaga ou da empresa, prejudicando os demais participantes. E ainda, prejudicar a própria empresa, pois, ao identificar que o candidato não era o ideal, terá custos altos de demissão, por exemplo.

As semelhanças não podem nem desqualificar um candidato, e nunca devem ser o fator decisivo.

2. Viés inconsciente da conformidade

O viés de conformidade é a tendência que algumas pessoas têm de agir ou se comportar de maneira semelhante às pessoas ao seu redor. E independe de suas próprias crenças pessoas ou aparências, por exemplo.

Um exemplo é se reunir com a sua equipe para a decisão de uma admissão. Nesse caso, o viés de conformidade pode fazer com que algum membro da equipe influencie a opinião de outro sobre um candidato para corresponder à opinião da maioria. Esse viés pode fazer com que a equipe perca um excelente candidato, pois as opiniões não foram claras.

Uma forma de evitar esse viés é, antes de reunir sua equipe, peça para que todos anotem e enviem suas impressões separadas após o término da entrevista.

3. Viés de contraste

Esse viés acontece quando você compara duas ou mais de duas coisas com as quais entrou em contato, fazendo com que você exagere no desempenho de uma em contraste com a outra. Acontece regularmente nos processos de recrutamento, especialmente entre os recrutadores que passam muito tempo analisando currículos.

Ao analisar muitos candidatos pode parecer ser fácil compará-los e determinar qual é o melhor. No entanto, essa comparação não deve ser feita entre um candidato e outro, pode até parecer injusto.

Cada candidato deve ser avaliado individualmente, de acordo com os requisitos do cargo. Evitando qualquer comparação indevida entre um candidato e outro.

4. Viés inconsciente de percepção

Um exemplo de viés de percepção está na crença que algumas pessoas têm de que mulheres têm menos capacidade de dirigir do que homens, mesmo sem nunca ter visto uma mulher dirigir. É acreditar em algo que está propagado no imaginário social, sem aprofundar o conhecimento em relação aos fatos.

Em outras palavras, o viés inconsciente de percepção está relacionado à crença e a legitimação de um esteriótipo sem base concreta em fatos. É quando um indivíduo faz conexão de alguma característica de outra pessoa a uma experiência negativa. Essa conexão afeta diretamente seu julgamento e impede uma avaliação adequada ou justa.

No processo seletivo, pode acontecer desse viés vir à tona quando o recrutador se deparar com um candidato que tem tatuagens, por exemplo. Impulsionado por um preconceito e uma crença irreal, o recrutador pode deixar de contratar uma pessoa qualificada e alinhada aos objetivos da organização.

Esse viés prejudica tanto a empresa quanto o candidato.

5. Viés confirmatório

Sabe aquele momento em que você encontra com uma pessoa e tem uma impressão de que ela é arrogante? Pois é, o viés confirmatório é a tendência em procurar e reter as informações que confirmem essa hipótese inicial de que fulano é arrogante. Do mesmo modo, a ideia é ignorar qualquer informação que irá invalidar essa crença.

Ou seja, só são consideradas as informações que concordem com o estereótipo já formado.

Em um processo seletivo, esse viés pode surgir quando o responsável pela seleção distorce ou ignora os resultados de testes e entrevistas para justificar sua predileção por outro candidato. Ou ainda, para justificar um desagrado pelo candidato.

6. Viés do efeito Halo ou Efeito Chifre

Em resumo, o efeito Halo é a tendência que as pessoas têm de colocar outra pessoa como referência a partir de algum destaque. Ou seja, demonstra a propensão a avaliar algo de forma positiva ou negativa, após receber uma informação agradável ou desagradável antes de conhecermos uma pessoa de verdade, por exemplo.

O efeito halo pode entrar em ação quando um recrutador percebe que um candidato, ao trabalhar em uma empresa X, e possui uma certificação importante, tais fatores irão determinar as suas habilidades. O contrário pode acontecer quando percebe que um candidato ficou fora do mercado de trabalho porque resolveu se dedicar algum evento pessoal, por exemplo.

O todo deve ser avaliado, e não somente informações isoladas, para evitar o efeito Halo.

Esses foram os principais vieses inconscientes que são observados no ambiente organizacional. Agora que você já entendeu cada um deles, confira no próximo tópico como evitar o impacto do viés no processo seletivo.

Como evitar o viés inconsciente no processo seletivo?

O primeiro passo para a evolução é ter consciência de que existe um problema a ser resolvido. Os vieses inconscientes podem impactar negativamente não só os resultados da organização, como também minguar as oportunidades de excelentes candidatos.

A ideia é fazer com que esses vieses sejam cada vez menos frequentes na rotina. Uma excelente estratégia é mudar algumas formas de seleção e orientar todos os colaboradores. Para que, assim, eles possam entender e diferenciar o que é julgamento enviesado e o que é opinião baseado em fatos concretos.

Nesse sentido, o setor de RH é indispensável, e o gestor pode contribuir com a elaboração de políticas de campanhas de conscientização.

Além disso, separamos 3 ações que podem ser implementadas para evitar os vieses inconscientes. Confira a seguir:

Seleção às cegas

Esse tipo de seleção consiste em ocultar características de um candidato para impedir que os vieses inconscientes influenciem no processo seletivo.

Não é uma prática muito comum entre as empresas. Mas, é uma excelente estratégia para minimizar o viés.

Várias plataformas de recrutamento possuem filtros e formas de ajudar a empresa a não levar em consideração os atributos físicos, por exemplo. Essa estratégia ajudar a melhorar o processo de contratação, a partir de uma avaliação mais justa dos candidatos.

Leia também: Seleção às Cegas – O que é? Quais as vantagens para a empresa?

Treine os seus colaboradores

O treinamento de colaboradores irá ensiná-los a definir critérios mais claros para a tomada de decisão.

Afinal, quanto mais ciência temos sobre o papel que o nosso inconsciente tem sob nossa tomada de decisão, maior é a chance de superar nossas preferências e evitar erros por conta de atitudes preconceituosas.

Aposte em um recrutamento e em uma avaliação de desempenho estruturados

As entrevistas estruturadas podem ajudar em avaliações mais justas. Ou seja, podem fazer com que os candidatos sejam avaliados de acordo com os critérios previamente determinados, e que são relacionados com o desempenho no trabalho.

Critérios explícitos podem ajudar a reduzir o preconceito em um processo decisório, por exemplo. Assim, as chances de selecionar o candidato adequado aumentam.

Por fim, o RH da empresa não deve apenas focar em quem entra na empresa. É preciso também criar condições para que as minorias cresçam na carreira. Promover a equidade envolve:

  • comunicação para criar campanhas de conscientização;
  • promover discussões com seus colaboradores;
  • considerar o momento da maternidade propondo horários flexíveis;
  • criar programas que favoreçam as minorias, entre outras ações.

A ideia é tornar o ambiente de trabalho o mais agradável possível, através de avaliações justas e contratações assertivas e efetivas, considerando todos.

Em conclusão, contar com a tecnologia nos processos seletivos pode ser uma forma eficiente de selecionar candidatos com base em suas habilidades e competências reais.

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