Você sabia que há uma grande diferença entre avaliação e gestão de desempenho? Ao entender essa diferença, a sua equipe de Recursos Humanos será capaz de planejar melhor todos os processos e obter grandes resultados para o negócio. Sendo assim, para entender melhor como essa abordagem pode contribuir para os resultados, neste artigo você irá aprender:
- O que é gestão de desempenho;
- O que é avaliação de desempenho;
- Quais são as principais diferenças entre os dois conceitos;
- Bem como, por que é importante entender a diferença entre os dois.
Boa leitura!
Entendendo o conceito de gestão de desempenho
Primeiramente, é preciso entender o que é gestão de desempenho. Dessa forma, ficará muito mais fácil entender o conceito de avaliação.
Em suma, todo mundo sabe que fazer o gerenciamento do desempenho dos colaboradores é uma das chaves principais de uma gestão de pessoas bem sucedida. Mas, o que significa a gestão de desempenho?
Podemos entendê-la como o processo de definir e alinhar expectativas para o trabalho. Além de acompanhar a performance, avaliar resultados e implantar ações de melhoria e desenvolvimento. Trata-se de um processo contínuo e mais denso que engloba diversos processos de RH, e conta com o auxílio dos gestores das mais diversas áreas.
Podemos dividir a gestão de desempenho em quatro etapas essenciais, que são:
1. Planejamento, negociação e alinhamento de expectativas
É impossível avaliar o desempenho sem ter padrões e expectativas bem definidas. Portanto, essa primeira etapa é onde o gestor com seus colaboradores irão definir as tarefas e comportamentos esperados, além de negociar os recursos necessários para sua realização.
E ainda, aqui nessa etapa terá um alinhamento para definir qual é o papel de cada um, de acordo com os objetivos da organização e a demanda.
Assim, nesse momento é preciso ser o mais cuidado possível, pois, os gestores irão expor o que esperam e como os resultados serão medidos. Bem como deverão estar abertos aos questionamentos dos colaboradores. Um bom início para esse alinhamento é a descrição do cargo.
2. Acompanhamento do desempenho
O acompanhamento é a etapa que antecede a avaliação do desempenho. Durante todo o processo o gestor irá tomando ciência do desempenho de seus colaboradores em reuniões pontuais, ao observar o trabalho, e ao receber relatórios, por exemplo. Dessa forma, caso seja necessária alguma mudança no planejamento, não será necessário esperar até o momento de avaliação.
O RH precisa, nesse sentido, estimular uma cultura de feedback, para que assim os colaboradores não precisem esperar encerrar o ciclo da gestão e avaliação para conseguir melhorar a sua performance.
3. Avaliação de desempenho
Aqui entra a avaliação de desempenho, que tem como objetivo principal a coleta periódica de dados sobre o rendimento dos colaboradores, e também pode ser entendida como um instrumente de gestão de pessoas.
Nessa etapa, indicadores de desempenho de cada colaborador, equipe e da empresa são desenvolvidos para uma avaliação completa e baseada em dados. Pois, essa etapa irá gerar dados e análise responsáveis por subsidiar diversas tomadas de decisão da gestão de desempenho.
No próximo tópico vamos explicar melhor o que é a avaliação de desempenho.
4. Ações de desenvolvimento
Por fim, é nessa fase que os envolvidos se comprometem a realizar as ações necessárias para melhorar a sua performance. Afinal, não faz sentido algum sair da avaliação sem nenhum direcionamento.
Além disso, todo o planejamento de aprimoramento e desenvolvimento de habilidades e competências devem compreender os objetivos organizacionais, com o intuito de melhorar o desempenho.
Qual é a importância da gestão de desempenho organizacional?
A gestão de desempenho está em todo o lugar: na contratação, quando escolhemos os candidatos esperando que eles entreguem os resultados esperados. Está na tomada de decisões sobre pessoas com realocações e promoções, por exemplo. Também está diretamente relacionada ao desenvolvimento de talentos.
Em outras palavras, a gestão de desempenho é um processo que objetiva a criação de um ambiente de trabalho no qual todos os colaboradores possam potencializar as suas habilidades.
A gestão toma como base as principais ocorrências e eventos que surgem na rotina da empresa, assim, garantindo que todos os eventos possam oferecer algum tipo de aprendizado. Por isso, a gestão de desempenho vai muito além da abordagem tradicional.
A partir de uma boa gestão, os gestores conseguem tomar decisões preventivas, corretivas ou estratégicas com mais assertividade. Ou seja, todo esse processo garante a sustentabilidade do negócio, bem como a identificação de meios e ferramentas que favoreçam o seu crescimento.
Outros benefícios alcançados a partir de uma gestão de desempenho eficiente são:
- identificação de talentos;
- desenvolvimento de talentos;
- valorização e motivação dos profissionais;
- fortalecimento das equipes de trabalho;
- criação de uma cultura de feedback fortalecida;
- melhoria na reputação da empresa, alavancando a marca empregadora;
- detecção de problemas e prevenção de riscos que impactam significativamente os resultados do negócio;
- acompanhamento da evolução e crescimento dos negócios;
- aumento da produtividade e, consequentemente, da lucratividade;
- eliminação de “achismos” e planejamento estratégico a partir de dados reais, entre outros benefícios.
E avaliação de desempenho, o que é?
Agora que você entendeu o que é gestão de desempenho, ficou óbvio entender que a avaliação de desempenho nada mais é do que uma etapa desse processo mais meticuloso.
A avaliação pode ainda ser compreendia como uma ferramenta, visto que seu objetivo principal é mensurar os dados a serem analisados, trazendo objetividade para esse gerenciamento. Ou seja, é a etapa onde o desenvolvimento do colaborador é avaliado no cargo, mediante critérios pré-estabelecidos. E ainda, a avaliação de desempenho serve para embasar o plano de desenvolvimento e os futuros planejamentos organizacionais.
Os dados coletados a partir da avaliação devem ser sistematizados, comparados e usados para a correta tomada de decisão.
Além disso, uma dimensão importante da avaliação de desempenho é a sua periodicidade. Isto é, ela deve ser reaplicada de tempos em tempos, de acordo com as necessidades da organização.
Avaliação de 4 aspectos principais
Em suma, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, a avaliação e o monitoramento de quatro aspectos principais, que são:
- desempenho, ou seja, o comportamento;
- resultados concretos e finais que se pretende alcançar;
- competências individuais e coletivas, que agregam à organização;
- e os fatores críticos de sucesso, ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida, tais como resultados, lucro e produtividade, por exemplo.
Sendo assim, para finalizar, podemos entender a avaliação como uma apuração sistemática do desempenho de cada um dos funcionários, das atividades que ele faz, das metas a serem cumpridas e dos resultados alcançados. Bem como seu potencial de desenvolvimento que pode ocasionar efeitos positivos na organização.
Por que devemos nos preocupar com a diferença entre avaliação e gestão de desempenho?
Compreender a diferença entre avaliação e gestão de desempenho pode parecer simples, porém, na prática, pode esconder grandes falhas. Por exemplo, se a empresa faz a gestão sem executar uma avaliação sistematizada de desempenho, ela corre o risco de ter um processo enfraquecido de informações, prejudicando o desempenho e a tomada de decisões.
E ainda, se a empresa coloca em prática a avaliação, e entende que ela é sinônimo gestão de desempenho, o caso é ainda mais grave, visto que o processo fica incompleto. Assim, provavelmente a empresa vai direto para a coleta de dados, sem utilizá-los de forma estratégica. E isso faz com que os gestores e colaboradores se engajem menos na avaliação, já que não entendem o sentido dessa ação, pois se trata de uma ação sem resultados.
Além disso, com uma gestão ineficiente, o RH desperdiça o seu trabalho de elaborar e colocar para jogo o questionário de avaliação de desempenho, caso os seus resultados não sejam utilizados da melhor forma possível.
Em poucas palavras, sem objetivos claros, as atividades passam a não fazer parte mais do escopo de trabalho de um RH estratégico. Daí a importância em entender a diferença entre avaliação e gestão de desempenho.
Principais diferenças entre avaliação e gestão de desempenho
Como dissemos, é importante não só definir cada um dos conceitos, como também entender as principais diferenças entre avaliação e gestão de desempenho para que a sua empresa obtenha bons resultados. E embora eles não representem a mesma coisa, ambos são de extrema importância para a empresa, bem como para o departamento de RH.
Em resumo, e como dito anteriormente, a gestão de desempenho é o processo de monitoração. Já a avaliação pode ser definida como uma análise que mensura as ações executadas por cada funcionário. Com isso, confira a seguir as três principais diferenças entre elas:
1. Prazo para início e fim
Na avaliação de desempenho, o processo é mais rápido e geralmente conta com uma data específica de início e fim. O que nem sempre ocorre em um processo de gestão de desempenho. Afinal, o processo é demorado e os resultados podem variar bastante de acordo com cada profissional.
2. Estágio no ciclo de desempenho
Enquanto o processo de avaliação está sempre no início ou no fim do ciclo de desempenho, visto que o talento inicia o processo com algumas competências e termina com outras, a gestão ocupa todo o ciclo. Afinal, é a partir da gestão que o RH irá definir os melhores métodos de melhoria e alta performance.
3. Resultados
Por fim, a avaliação de desempenho busca o entendimento dos resultados atuais, e, por essa razão não envolve metas ou objetivos pré-definidos. Em contrapartida, a gestão depende de metas desafiadoras para que os profissionais sejam estimulados a atingir grandes resultados, e motivados para sempre ir em busca de desenvolvimento.
Sistemas e automação de processos
Em conclusão, o RH que trabalha com gestão de desempenho acaba se deparando com um volume muito alto de dados. Para tornar os processos mais ágeis e automatizados, muitas vezes é importante investir em um sistema inteligente que irá economizar o tempo da sua equipe. Assim, o RH poderá dar a devida atenção para atividades que demandam mais tempo, como as entrevistas de seleção que irão escolher os melhores talentos para integrar a equipe.
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