Discriminação em vagas de emprego é crime?

Frequentemente anúncios de vagas de emprego costumam especificar características ditas como essenciais para a função. No entanto, é preciso tomar alguns cuidados legais quanto à essas exigências para não serem compreendidas com discriminação.

Afinal, a sua empresa deixa de selecionar profissionais competentes por não preencher requisitos que, muitas vezes, são discriminatórios. Pensando nisto, viemos responder a seguinte questão: discriminação em vagas de emprego é crime?

Certamente, você já deve ter visto em algum anúncio: “vagas somente para homens”, “vaga somente para pessoas entre 18 e 25 anos, ou ainda, “vaga para mulheres sem filhos”. Qualquer um desses cenários é visto como discriminação e é passível de punição.

Discriminação em vagas de emprego é crime?

Entendemos que o início de um processo seletivo é cercado por desafios e expectativas em encontrar o candidato ideal que irá integrar a equipe de colaboradores.

Mas, os desafios não estão apenas em encontrar o candidato ideal. Mas, também em saber divulgar a oportunidade seguindo as exigências das leis existentes.

Muitos recrutadores ainda não sabem que algumas características exigidas nas vagas e descritas como essenciais, contém trechos e palavras que não são permitidos pela lei.

E ao não seguir os requisitos previstos em lei, a empresa corre o sério risco de ter problemas judiciais.

O que a lei diz?

A constituição Federal e a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), asseguram que o empregador não pode adotar práticas discriminatórias, seja para admissão do profissional, ou para manutenção do emprego.

De acordo com o Artigo 5º da Constituição Federal de 1988:

“Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à prosperidade.”

Ainda de acordo com o artigo:

“XLI – a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais;”

E ainda:

“XLII – a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei;”

Portanto:

“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.” (Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995).

Confira a lista completa. De acordo com a Constituição Federal, é proibida a discriminação:

• à cor, à idade, à opção sexual, e ao estado civil – art. 7º, inciso XXX;
• à religião – art. 5º, inciso VIII;
• violação à intimidade e à vida privada que normalmente acontecem nas entrevistas de emprego – art. 5º, inciso X;
• sobre a admissão de trabalhor portador de deficiência – art. 7º, inciso XXXI;
• ao trabalho manual, técnico e intelectual – art. 7º, inciso XXXII;
• à sindicalizados – art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI;
• e, por fim, à raça – art. 3º, inciso IV.

Então, o que é permitido?

Para não cometer penalidades, listaremos abaixo alguns cuidados e pontos sobre o que é permitido incluir em vagas de empregos e o que não é permitido, confira.

Atenção total aos itens na descrição do anúncio da vaga

Como pudemos observar no tópico anterior, de acordo com a CLT e a Constituição Federal, os critérios de seleção e admissão para as vagas de emprego devem se basear apenas em requisitos técnicos, de acordo com a necessidade da empresa e sem considerar preferências pessoais para a contratação de funcionários. Evitando assim, a discriminação.

Isso inclui a proibição da divulgação de informações em vagas de emprego que são discriminatórias por raça, gênero, religião, nacionalidade, opinião, deficiência, política ou qualquer outra circunstância pessoal ou social.

Em outras palavras, exigir profissionais de determinado sexo, faixa etária ou utilizar termos como “boa aparência”, “ser bem-humorado”, ou “usar salto alto”, são termos que ferem a lei e são passíveis de punição perante as leis. Isto porque, tais requisitos não interferem na produtividade e no desempenho de um candidato ao cargo.

Também não é permitido exigir que os candidatos tenham cursado graduação ou pós-graduação em uma determinada instituição de ensino, por exemplo. Pois, essa exigência trata-se de uma preferência pessoal do recrutador.

Veja a seguir mais alguns exemplos de discriminação em vagas de empregos e como a empresa pode agir.

Exemplo 1: a empresa destaca como primeiro requisito ser do sexo Masculino.

Exemplo 2: Nesse exemplo, o órgão especifica qual é o gênero de preferência para cada uma das oportunidades.

Ações discriminatórias e como evitá-las

Há alguns requisitos que são fundamentais para um bom desempenho do cargo. Se o requisito é uma graduação em determinado curso, é correto exigir que o candidato tenha concluído determinado curso, cuja validade do diploma seja reconhecida pelo MEC, por exemplo.

Há uma série de exigências que só limitam as possibilidades de pessoas qualificadas para o cargo. Veja a seguir algumas ações do que pode ser feito.

Discriminação positiva em vagas de emprego

Recentemente, a empresa Magazile Luiza divulgou sua decisão em colocar apenas negros no programa de trainee 2021. Tal decisão gerou debate no Brasil, no entanto, se trata de uma ação de igualdade prevista na Constituição Federal e no Estatuto da Igualdade Racial.

Mas, o que isso quer dizer?

A legislação permite que os iguais sejam tratados de maneira igual. De acordo com o Estatuto da Igualdade Racial:

Art. 51.  O poder público federal instituirá, na forma da lei e no âmbito dos Poderes Legislativo e Executivo, Ouvidorias Permanentes em Defesa da Igualdade Racial, para receber e encaminhar denúncias de preconceito e discriminação com base em etnia ou cor e acompanhar a implementação de medidas para a promoção da igualdade.” 

Além disso, o SINAPIR (Sistema Nacional de Promoção da Igualdade Racial), tem como objetivos principais:

I – promover a igualdade étnica e o combate às desigualdades sociais resultantes do racismo, inclusive mediante adoção de ações afirmativas;

II – formular políticas destinadas a combater os fatores de marginalização e a promover a integração social da população negra;

III – descentralizar a implementação de ações afirmativas pelos governos estaduais, distrital e municipais;

IV – articular planos, ações e mecanismos voltados à promoção da igualdade étnica;

V – garantir a eficácia dos meios e dos instrumentos criados para a implementação das ações afirmativas e o cumprimento das metas a serem estabelecidas. (Art. 48 do Estatuto da Igualdade Racial)

As políticas de ações afirmativas, estão sendo cada vez mais aplicadas em grande parte do mundo. Portanto, a discriminação positiva é vista como uma ação afirmativa que pode ser praticada pela empresa, desde que confirmada as suas intenções e as mesmas sejam benéficas.

Em outras palavras, a seleção de minorias para favorecê-las através de medidas de inclusão e diversidade que diminua a desigualdade sofrida pelo grupo é permitido desde que seja comprovada a intenção de forma pública.

Leia também: O princípio da igualdade, a discriminação positiva e as ações afirmativas em face do sistema de cotas raciais.

Então, vagas afirmativas são discriminatórias?

A resposta curta: não, não são.

As vagas afirmativas não são discriminatórias, como explicado na seção anterior. Elas são uma ferramenta para combater a discriminação histórica e promover uma sociedade mais igualitária. Enquanto houver desigualdades significativas na representação de certos grupos no mercado de trabalho, as ações afirmativas continuarão sendo um tema relevante e necessário.

Estas vagas, também conhecidas como ações afirmativas, são estratégias adotadas por empresas e instituições para promover a inclusão de grupos historicamente marginalizados, como minorias étnicas, mulheres, pessoas com deficiência, entre outros. Inclusive, há bastante legislação amparando esse tipo de ação. Confira!

1. Decreto 65.810/69 – Convenção Internacional.
2. Convenção no 111 de 1958 da OIT.
3. Lei 8.213/91, Art.93 – Cotas para Pessoas com Deficiência (PCD).
4. Lei 12.888/10 – Estatuto da Igualdade Racial | Arts. 2º, 3º e 39.
5. Lei 12.990/14 – Cotas para Concurso Público.
6. Decreto 9.571/18 – Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos – Arts. 2º, 3º e 8º.
7. CLT, Art.429, caput e par.1 – Cotas para Aprendizes.
8. Lei 14.457/22 que cria o Programa Emprega Mais Mulheres.

Exigência de tempo de experiência é permitido?

Frequentemente você encontra oportunidades de emprego com exigência de pelo menos dois anos de experiência em um determinado cargo. Porém, essa exigência é proibida pela CTL, que determina em seu artigo 442-A:

“Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”

A situação é ainda pior quando se trata de uma oportunidade de estágio. Afinal, geralmente trata-se da primeira vivência profissional de um candidato, onde conquistam experiências para levar em suas carreiras.

Entre os requisitos, pode-se exigir conhecimentos em ferramentas específicas, experiência atuando em certas áreas. Desde que sejam realmente necessárias para a execução do cargo na empresa e não determinem tempo mínimo na atividade.

Exigência de comprovações de informações pessoais

É muito comum ouvir relatos de empresas que exigem saber se mulheres são casadas, se estão em relacionamentos estáveis ou se estão grávidas antes da decisão de contratação.

No entanto, as informações que só dizem respeitos aos candidatos e não interferem em seu desempenho da função não devem ser questionadas, comprovadas. Muito menos descritas na publicação de vagas de emprego.

São proibidades comprovações da vida pessoal, tais como:

• Certidão de casamento;
• Comprovação de esterilização;
• Comprovação de não-gravidez;
• Comprovação de condições de saúde, tais como exames para HIV e AIDS;
• Antecedentes criminais.

Da mesma forma, também não cabe na publicação de oportunidade perguntas sobre opinião política, orientação sexual, crenças religiosas e filosóficas, estado civil ou familiar, e demais temas neste contexto.

Em contrapartida, é permitido por lei a comprovação de não-gravidez no momento da demissão. Essa comprovação só é possível, pois a lei obriga a estabilidade de emprego para mulheres gestantes. Sendo assim, é de direito da empresa e da funcionária averiguar se esta é a condição antes da dispensa.

Também é permitida a solicitação do exame para cargos onde a insalubridade seja superior à permitida para mulheres gestantes (tais como radiação, frio, calor e barulho), na intenção de proteger a saúde da mãe e do feto, mas não como exigência para a contratação. Muito menos por motivos discriminatórios.

Determinar a localização do candidato é proibido

Exigir que o candidato resida em um determinado bairro, região ou cidade, pode ser considerado item discriminatório.

Só é permitido quando tratar de grandes metrópoles, como São Paulo e Rio de Janeiro. A locomoção entre pontos distantes dessas cidades é impossível.

Também é permitido em casos em que a empresa procura garantir a qualidade de vida de colaboradores que atuem na empresa. Sendo assim, é permitida a inclusão da condição no campo “Desejável”. Isto é, “desejável candidatos que residam na cidade tal, região tal”.

Mas, em hipótese alguma, esse requisito deve ser desclassificatório, principalmente se o candidato tiver as condições necessárias de comparecer no ambiente de trabalho nos horários de serviço.

Vagas de emprego para menores de 14 anos

A legislação não permite, sob nenhuma hipótese, a contratação de jovens menores de 14 anos de idade. Nem mesmo sob a autorização do responsável.

Maiores de 14 anos podem ser contratados para cargos de aprendizado (programa de Jovens Aprendizes ou programas de Estágio –  a partir dos 16 anos de idade), sob a condição de menores trabalhadores, e precisam da permissão de pais, tutores legais ou responsáveis.

E ainda, de acordo com o art. 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal: “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”

Por fim, neste regime, o menor precisa estar acompanhado de um monitor, responsável por coordenar suas atividades e garantir que estão em conformidade com o programa de aprendizagem.

Exigir investimento por parte do candidato é proibido pela CLT

Por fim, pode parecer uma situação inacreditável, mas há relatos que empresas que exigiram investimentos prévios por parte de candidatos em caso de treinamentos.

Porém, essa exigência é proibida. Isso inclui em caso de provas de títulos, avaliações intelectuais, psicológicas ou práticas, taxas, compra de materiais ou uniformes, exames admissionais ou qualquer outro gasto que são de responsabilidade da empresa.

Em outras palavras, exigir investimento financeiro de profissionais como requisito para admissão é crime, conforme determinado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. E ainda, de acordo com o Artigo 2º da CLT:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

Categorias de discriminação

A discriminação por sexo, idade, raça, religião, condições de saúde, orientação sexual, opinião política, nacionalidade, origem social ou restrição creditícia ou comprovação de experiência profissional superior a seis meses é proibida. Tal como a discriminação por universidade cursada.

Além disso, a publicação de oportunidades que representem acúmulo de função perante à descrição de atividades pelo sindicato de cada profissão.

Exigir certidão de casamento, comprovação de não-gravidez ou de virgindade, antecedentes criminais, comprovação de soropositividade e outras condições de saúde.

E por fim, exigir investimento de dinheiro prévio do candidato. São todas ações discriminatórias.

Cheklist para garantir que os processos de seleção não sejam discriminatórios

Para garantir que os processos de seleção não sejam discriminatórios e estejam em conformidade com as leis e princípios éticos, é essencial adotar uma série de boas práticas. Aqui estão algumas diretrizes fundamentais:

1. Definição Clara de Critérios: Estabeleça critérios objetivos e relacionados com as competências necessárias para o cargo. Evite requisitos que não tenham relação direta com as habilidades e qualificações necessárias para a função.

2. Treinamento de Recrutadores: Assegure que os recrutadores e gestores de RH estejam cientes das leis sobre discriminação no trabalho e treinados para conduzir processos seletivos imparciais.

3. Diversidade nas Equipes de Recrutamento: Incluir diversidade nas equipes de recrutamento pode ajudar a evitar vieses inconscientes e promover uma avaliação mais equilibrada dos candidatos.

4. Entrevistas Estruturadas: Utilize entrevistas estruturadas com perguntas padronizadas para todos os candidatos, garantindo que a avaliação seja baseada em critérios consistentes e justos.

5. Anonimização de Currículos: Considere a prática de anonimizar currículos durante a fase inicial de seleção para evitar vieses inconscientes relacionados a nome, gênero, idade ou origem étnica.

6. Foco na Inclusão e Diversidade: Desenvolva uma política de inclusão e diversidade clara, comunicando-a abertamente e garantindo que ela seja refletida em todas as etapas do processo de seleção.

7. Feedback Construtivo: Ofereça feedback construtivo aos candidatos não selecionados, baseando-se em critérios objetivos e relacionados à vaga.

8. Monitoramento e Avaliação: Monitore regularmente os processos de seleção para identificar e corrigir quaisquer práticas que possam levar à discriminação.

9. Acessibilidade: Garanta que o processo de seleção seja acessível a pessoas com deficiência, oferecendo ajustes razoáveis conforme necessário.

10. Legislação e Políticas Internas: Mantenha-se atualizado sobre a legislação vigente relacionada à discriminação no trabalho e assegure que as políticas internas da empresa estejam em conformidade.

Adotar estas práticas não só ajuda a evitar a discriminação, mas também promove um ambiente de trabalho mais inclusivo e diversificado, o que pode enriquecer a cultura organizacional e melhorar o desempenho da empresa.

Por fim, o conhecimento não para por aqui

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Luís Marino

Com mais de 25 anos de experiência na liderança e desenvolvimento de equipes em empresas nacionais e multinacionais, atualmente atuo como CEO da EMPREGARE.com. Minha base acadêmica é solidificada por uma graduação em Psicologia e um MBA em Gestão Estratégica de Pessoas, complementados por uma especialização em Psicologia Analítica de Carl Gustav Jung e uma formação executiva em Gestão de Pessoas. Além dessas qualificações, também sou formado em Educação Física, com especialização em Atividade Física Personalizada e Fisiologia do Exercício, e em Medicina Tradicional Chinesa – Acupuntura. Essa diversidade de conhecimentos me permite abordar a gestão de pessoas de uma maneira holística, integrando bem-estar físico e mental ao desenvolvimento profissional.