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NR-1 atualizada: empresas devem agir contra o sofrimento emocional no trabalho

Luís Marino
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Pressão excessiva, assédio e sobrecarga passam a ser risco ocupacional por lei. Veja como o RH pode (e deve) liderar essa mudança cultural.

A saúde mental dos trabalhadores agora é uma responsabilidade legal.
Com a nova versão da NR-1, empresas que ignoram o estresse, o assédio e a sobrecarga emocional correm o risco de responder não apenas moralmente — mas juridicamente.

O que diz a nova NR-1 e por que ela muda tudo

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), publicada pelo Ministério do Trabalho, tornou obrigatória a identificação, prevenção e monitoramento dos chamados riscos psicossociais no ambiente corporativo.

Na prática, isso significa que aspectos emocionais como estresse, pressão por metas abusivas, assédio moral e sobrecarga de trabalho agora são tratados como riscos ocupacionais, com o mesmo peso dos riscos físicos, químicos ou ergonômicos.

A medida coloca o Brasil em sintonia com países como França, Suécia e Alemanha, que já consideram o impacto psicológico como parte da segurança no trabalho. Também segue a diretriz da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que reconhece o bem-estar emocional como um dos pilares do chamado “trabalho decente”.

Riscos psicossociais: o que sua empresa precisa mapear

A NR-1 define que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) — que substituiu o antigo PPRA — deve incluir os fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores. Entre eles:

Esses riscos não são mais subjetivos do ponto de vista legal. Precisam ser registrados, analisados e tratados com a mesma seriedade dos acidentes físicos.

RH no centro: o arquiteto da cultura emocionalmente segura

Se antes o RH era apenas executor de ações de saúde mental, agora é protagonista de uma transformação cultural obrigatória.

É o setor que precisa liderar:

E, mais do que tudo, o RH é o elo entre a cultura declarada e a vivida.

Boas práticas: o que empresas já estão fazendo

Algumas organizações estão se antecipando às exigências da NR-1 e adotando medidas estruturadas para proteger a saúde emocional dos colaboradores. Entre elas:

Essas ações não são apenas boas práticas — podem evitar processos, afastamentos e até autuações trabalhistas.

Quando a NR-1 atualizada entra em vigor?

A atualização da NR-1 que inclui fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) tem vigência definida para 25 de maio de 2026.

A mudança foi formalizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que alterou dispositivos da NR-1, e posteriormente teve seu cronograma ajustado pela Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou a entrada em vigor do capítulo 1.5 para 25/05/2026. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego informou que a implementação ocorrerá inicialmente em caráter educativo, antes da intensificação fiscalizatória.

Isso significa que as empresas não devem esperar 2026 para agir. A exigência já está posta no ordenamento jurídico, e o período até a vigência plena deve ser utilizado para:

Empresas que aguardarem a fiscalização começar para então se adaptar tendem a enfrentar dificuldades técnicas e jurídicas. A adequação exige mapeamento estruturado, integração entre RH, SST e jurídico e documentação formal.

Portanto, a data de 25 de maio de 2026 não é um ponto de partida — é o limite para estar em conformidade.

O que são riscos psicossociais segundo a NR-1

Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização, gestão e condições do trabalho que podem afetar a saúde mental e emocional do trabalhador.

Na lógica da NR-1 atualizada, esses riscos passam a integrar o conjunto de perigos que devem ser identificados, avaliados e controlados dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Diferentemente de questões pessoais ou externas ao ambiente profissional, o foco está em elementos estruturais do trabalho.

Entre os principais fatores enquadráveis como riscos psicossociais estão:

O ponto central é o nexo com a organização do trabalho. Se a estrutura empresarial contribui para estresse crônico, ansiedade, esgotamento ou conflitos persistentes, há um risco ocupacional a ser tratado no PGR.

Essa mudança é relevante porque transforma sofrimento emocional em variável técnica de gestão. Não se trata mais de clima organizacional apenas — trata-se de segurança e saúde no trabalho com implicações legais.

A partir da NR-1, ignorar esses fatores pode caracterizar falha no gerenciamento de riscos ocupacionais.

Como incluir riscos psicossociais no PGR na prática

Incluir riscos psicossociais no PGR significa identificá-los formalmente no inventário de riscos, avaliá-los tecnicamente e criar um plano de ação com medidas de prevenção, controle e monitoramento contínuo.

A NR-1 estrutura o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) em três pilares principais:

  1. Identificação de perigos

  2. Avaliação dos riscos

  3. Implementação e acompanhamento de medidas de controle

No caso dos riscos psicossociais, isso exige metodologia. A empresa deve mapear fatores ligados à organização do trabalho, como carga excessiva, conflitos recorrentes, metas incompatíveis e falhas de liderança. Esse mapeamento pode ser feito por meio de:

Após a identificação, o risco precisa constar no inventário do PGR com descrição, análise de probabilidade e impacto. Em seguida, deve haver um plano de ação contendo:

Sem registro formal, não há comprovação de conformidade. A fiscalização analisará evidências documentais, não apenas discursos institucionais.

Na prática, a empresa precisa demonstrar que identificou, avaliou e está gerenciando o risco de forma contínua.

Pequenas empresas também precisam cumprir a NR-1?

Sim. Pequenas empresas também estão obrigadas a cumprir a NR-1 e incluir riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais.

A norma não restringe a aplicação por porte empresarial. Toda organização que possua empregados sob regime da CLT deve adotar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e manter o PGR atualizado.

O que pode existir são simplificações metodológicas, especialmente para empresas classificadas como grau de risco menor e com número reduzido de empregados. Contudo, simplificação não significa isenção.

Isso quer dizer que:

Ignorar a exigência sob argumento de “porte pequeno” não afasta responsabilidade administrativa nem eventual passivo trabalhista.

Além disso, empresas menores costumam ter estruturas menos formalizadas, o que aumenta a vulnerabilidade jurídica caso ocorram denúncias de assédio ou adoecimento ocupacional.

A NR-1 reforça um princípio central: o risco decorre da organização do trabalho, não do tamanho da empresa.

Portanto, independentemente do porte, é necessário estruturar ao menos um inventário básico e um plano de ação proporcional à realidade organizacional.

Fiscalização e penalidades: o que pode acontecer se a empresa não agir

O descumprimento da NR-1 pode gerar autuações administrativas, aumento de passivo trabalhista e responsabilização da empresa em ações judiciais.

A NR-1 integra o conjunto de Normas Regulamentadoras fiscalizadas pela Inspeção do Trabalho, vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego. Isso significa que, durante uma fiscalização, o auditor pode exigir:

Se a empresa não comprovar que identificou e gerenciou riscos psicossociais, pode sofrer autuação e multa administrativa.

Além da esfera administrativa, há impacto jurídico relevante. Quando um colaborador apresenta afastamento por transtorno mental, a ausência de gerenciamento adequado pode fortalecer o nexo causal entre adoecimento e ambiente de trabalho.

Segundo dados da Previdência Social, em 2025 foram concedidos mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais — um aumento significativo em relação ao ano anterior. Esse dado evidencia que o tema deixou de ser pontual.

Se houver prova de negligência organizacional, a empresa pode enfrentar:

A NR-1 não cria a responsabilidade — ela torna mais claro o dever de prevenção.

Ignorar riscos psicossociais hoje amplia o risco jurídico amanhã.

Indicadores que o RH deve acompanhar para prevenir riscos psicossociais

Riscos psicossociais precisam ser monitorados por indicadores objetivos, não apenas por percepção subjetiva.

Para que o gerenciamento seja eficaz, o RH deve transformar saúde mental em dado mensurável. Isso permite identificar padrões, agir preventivamente e comprovar diligência em eventual fiscalização.

Entre os principais indicadores estratégicos estão:

Esses dados devem ser analisados em conjunto com a medicina do trabalho e com o setor jurídico. O objetivo não é vigiar pessoas, mas identificar padrões organizacionais que possam indicar risco estrutural.

Por exemplo, aumento de afastamentos em um setor específico pode sinalizar problema de liderança ou sobrecarga. Alta rotatividade pode indicar ambiente hostil ou metas incompatíveis.

O gerenciamento moderno de riscos psicossociais exige integração entre dados de RH, SST e compliance.

A NR-1 exige gestão contínua — e gestão só existe quando há indicador, análise e plano de ação.

Perfeito. Vamos à última seção da expansão.

H2 — NR-1 e Convenção 190 da OIT: qual a relação?

A atualização da NR-1 está alinhada às diretrizes internacionais de combate à violência e ao assédio no mundo do trabalho, especialmente à Convenção 190 da OIT.

A Organização Internacional do Trabalho aprovou a Convenção 190 em 2019, reconhecendo que violência e assédio, inclusive de natureza psicológica, constituem violação de direitos humanos e ameaça à igualdade de oportunidades no trabalho.

A Convenção estabelece que os países devem adotar medidas para:

Ao exigir que fatores psicossociais integrem o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), a NR-1 aproxima o Brasil dessa agenda internacional de “trabalho decente”.

Isso significa que a mudança não é isolada nem circunstancial. Ela faz parte de um movimento global de reconhecimento de que saúde mental e segurança no trabalho são indissociáveis.

Empresas que estruturam políticas preventivas, canais de denúncia eficazes e gestão ativa de clima organizacional não estão apenas cumprindo a legislação brasileira — estão se alinhando a padrões internacionais de governança corporativa.

A NR-1 sinaliza uma transição clara: sofrimento emocional relacionado ao trabalho deixou de ser invisível e passou a integrar a agenda formal de compliance.

Não é só lei — é uma nova era nas relações de trabalho

A atualização da NR-1 é um divisor de águas. Deixa claro que o sofrimento emocional não é mais invisível ou aceitável no ambiente corporativo.

Agora, empresas precisam agir com empatia e estrutura, não apenas com discursos. E o RH, mais do que nunca, é o agente dessa virada.

Perguntas frequentes sobre a NR-1 atualizada e riscos psicossociais

A NR-1 realmente obriga as empresas a cuidar da saúde mental?

Sim. A NR-1 obriga as empresas a identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais como parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Isso significa que fatores como assédio, metas abusivas, sobrecarga emocional e conflitos estruturais devem constar no inventário de riscos e no plano de ação do PGR. Não se trata de recomendação — é exigência normativa vinculada à segurança e saúde no trabalho.

Quando a exigência passa a valer oficialmente?

A inclusão formal dos fatores psicossociais no capítulo 1.5 da NR-1 passa a valer plenamente em 25 de maio de 2026.

O prazo foi ajustado por portaria do Ministério do Trabalho e Emprego, permitindo período de adaptação antes da intensificação fiscalizatória.

O que acontece se a empresa não incluir riscos psicossociais no PGR?

A empresa pode ser autuada e multada durante fiscalização trabalhista.

Além da multa administrativa, a ausência de gerenciamento documentado pode fortalecer o nexo causal em ações judiciais envolvendo afastamentos por transtornos mentais.

Pequenas empresas também precisam cumprir a NR-1?

Sim. Pequenas empresas também estão obrigadas a cumprir a NR-1.

Pode haver simplificação metodológica dependendo do grau de risco e do número de empregados, mas não existe isenção da obrigação de identificar e gerenciar riscos.

Burnout é considerado risco psicossocial?

Sim. O burnout pode estar relacionado a riscos psicossociais quando decorre da organização do trabalho.

Se houver excesso crônico de demandas, metas incompatíveis ou ambiente tóxico, o esgotamento pode configurar adoecimento ocupacional.

A empresa é responsável por problemas pessoais do trabalhador?

Não. A empresa é responsável apenas pelos riscos relacionados à organização do trabalho.

A NR-1 trata de fatores estruturais internos, não de questões exclusivamente pessoais ou externas ao ambiente profissional.

Como a empresa pode comprovar que está cumprindo a NR-1?

A comprovação ocorre por meio de documentação formal.

É necessário apresentar:

Sem documentação, não há comprovação de conformidade.

O RH pode ser responsabilizado individualmente?

A responsabilidade principal é da empresa como empregadora.

Contudo, omissões graves de gestores ou lideranças podem gerar responsabilização interna e até reflexos jurídicos, dependendo do caso concreto.

A NR-1 substitui outras normas sobre saúde mental?

Não. A NR-1 integra o conjunto das Normas Regulamentadoras.

Ela estrutura o gerenciamento de riscos ocupacionais e deve dialogar com outras normas de segurança e saúde no trabalho.

A fiscalização já está autuando empresas?

O Ministério do Trabalho informou que o período inicial possui caráter educativo.

Entretanto, isso não elimina a obrigação de adequação nem impede autuações em caso de descumprimento evidente.

Quem liderar essa mudança, colhe engajamento, retenção e produtividade. Quem ignorar, perde talentos — ou responde na Justiça.

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