Entrevista com foco em competência

A entrevista é uma ferramenta de muita credibilidade em todo mundo, mas nem sempre usada com eficácia. Existem vários modelos de entrevista, a mais atual e utilizada é a entrevista com foco em competência.

Nesse modelo de entrevista usam-se perguntas situacionais, isto é, perguntas relacionadas a situações onde o avaliado tinha necessidade de usar as competências que o entrevistado deseja avaliar.

Uma entrevista não serve apenas para você avaliar se o candidato tem uma boa fluência em espanhol, mas conhecer o quanto ele é comprometido com aquilo que se propõe, nível de inteligência emocional e compreender os desafios que já enfrentou.

Sendo assim, o maior desafio do entrevistador é saber fazer as perguntas certas para descobrir quais são as competências do candidato.

De maneira geral, uma entrevista por competência não segue um modelo de pergunta das quais as respostas são “sim ou não”, “fazia ou não fazia”, “sei ou não sei”, que possibilita que o candidato de respostas do tipo clichês.

Para que o RH consiga as respostas certas é muito importante que o profissional esteja muito bem preparado para a entrevista, para que ela simplesmente pareça um diálogo, mas não seja um.

Um bom entrevistador consegue identificar o padrão de respostas verdadeiras, mentiras, o significado dos gestos, dos olhares do candidato e, principalmente, ter um bom repertório de perguntas para investigar as competências que deseja e o que, mas principalmente o como este candidato responde.

O objetivo de tudo isto é verificar se o nível técnico, de comportamento e de valores do candidato está adequado e alinhado com os objetivos da empresa.

Preparação inicial para uma entrevista por competência

1. Saber o momento atual da empresa e suas metas e objetivos a médio e longo prazo. Afinal, a contração é com a intensão de manter o candidato a longo prazo na empresa.
2. Desenhar frente a estas informações levantadas qual é o perfil desejado e ideal para o momento atual e futuro.
3. Quais são os conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários.
4. Ter um breve roteiro preparado de entrevista com perguntas-chave para avaliar as competências.
5. Uma planilha de avaliação comparativa entre os candidatos.

Estas são informações obtidas em uma análise e investigação das quais você não consegue obter em um currículo. São informações que é preciso conhecer o candidato, procurar entender a sua forma de se relacionar, como lida com pressão, sua capacidade e inteligência emocional, seu modelo mental, seus princípios e valores.

Para obter estas informações é preciso que a entrevista esteja estruturada em perguntas comportamentais com foco em competências, das quais muitas vezes se refere ao passado, para buscar experiências já vividas e como o candidato lidou com estas situações, quais foram os seus resultados e aprendizados.

Abaixo será listado 3 modelos de perguntas e o que se pretende avaliar com elas:

As perguntas iniciais você pode tê-las como uma base para um roteiro, mas todas as demais sub perguntas da mesma competência irão depender da resposta do candidato. Por isto, é importante que após fazer uma pergunta, o entrevistador mantenha atenção para formular e investigar a resposta para que identifique os padrões e competências do candidato.

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Benefícios da entrevista por competência

A entrevista por competência oferece uma série de vantagens significativas na seleção de candidatos. Este método vai além da avaliação técnica, proporcionando uma visão mais completa das habilidades comportamentais e da adequação cultural do candidato à empresa.

Visão geral das competências avaliadas

A entrevista por competência permite avaliar tanto as competências técnicas quanto as comportamentais dos candidatos.

Enquanto as competências técnicas se referem às habilidades e conhecimentos adquiridos através da formação acadêmica e experiência profissional, as competências comportamentais envolvem aspectos como inteligência emocional, ética, comunicação e liderança​​. Isso proporciona uma compreensão mais ampla do candidato, ajudando a prever seu desempenho futuro.

Previsão de desempenho futuro

Ao utilizar perguntas situacionais que exploram experiências passadas, a entrevista por competência ajuda a prever como o candidato se comportará em situações futuras similares. Por exemplo, questionar sobre uma situação difícil e como o candidato a superou permite identificar padrões de comportamento e habilidades de resolução de problemas​.

Redução do viés subjetivo

A entrevista por competência também reduz o viés subjetivo na tomada de decisões. Ao adotar critérios objetivos baseados em competências-chave, os entrevistadores podem se concentrar em evidências concretas de desempenho e resultados alcançados pelos candidatos, em vez de impressões pessoais ou intuições​.

Isso resulta em um processo de seleção mais justo e consistente, ajudando a identificar os candidatos mais adequados para a empresa.

Identificação de candidatos com resultados comprovados

Por meio de perguntas comportamentais, a entrevista por competência permite identificar candidatos que possuem experiências relevantes e resultados comprovados em situações similares às que enfrentarão no cargo.

Por exemplo, perguntar sobre uma situação em que o candidato liderou um projeto difícil e alcançou resultados positivos pode revelar habilidades cruciais de liderança e gestão de crises​​.

Exemplos de benefícios

1. Melhor Avaliação do Desempenho Potencial: A estrutura SAR (Situação, Ação, Resultado) facilita a avaliação das experiências passadas dos candidatos, proporcionando uma visão clara do seu desempenho potencial​.
2. Alinhamento com a Cultura Organizacional: Ao avaliar competências comportamentais, é possível garantir que os candidatos selecionados se alinhem com os valores e a cultura da empresa, promovendo um melhor fit cultural e maior retenção de talentos​.
3. Decisões de Contratação Mais Informadas: A coleta de dados objetivos sobre as competências dos candidatos permite tomar decisões de contratação mais informadas e precisas, aumentando a eficácia do processo de seleção​.

Estudos de caso: entrevistas por Competência Bem-Sucedidas

Estudo de caso 1: Accenture

Contexto e Desafios A Accenture, uma das principais empresas de consultoria e tecnologia do mundo, utiliza entrevistas por competência para avaliar candidatos em áreas estratégicas como gestão de talentos e finanças. O objetivo é garantir que os candidatos possuam as competências necessárias para enfrentar desafios complexos no ambiente de trabalho.

Implementação da Entrevista por Competência

1. Definição de Competências-Chave: A equipe de RH da Accenture identifica as competências essenciais para cada função, como liderança, resolução de problemas e trabalho em equipe.
2. Estruturação da Entrevista: Utilizando a metodologia STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado), os entrevistadores elaboram perguntas situacionais que permitem aos candidatos demonstrar suas competências em cenários específicos.
   • Exemplo de Pergunta: “Descreva uma situação em que você liderou uma equipe para resolver um problema crítico. Quais ações você tomou e qual foi o resultado?”

Resultados A abordagem baseada em competências permitiu à Accenture selecionar candidatos altamente qualificados, capazes de enfrentar desafios complexos e contribuir significativamente para os objetivos da empresa. A avaliação detalhada das respostas dos candidatos proporcionou uma visão clara de suas habilidades técnicas e comportamentais​.

Estudo de caso 2: Deloitte

Contexto e Desafios A Deloitte, utiliza entrevistas por competência para avaliar candidatos em áreas como estratégia de varejo e gestão financeira. O objetivo é avaliar a capacidade dos candidatos de aplicar suas competências em situações simuladas representativas dos desafios reais do trabalho.

Implementação da Entrevista por Competência

1. Definição de Competências-Chave: A Deloitte identifica as competências críticas para cada função, como pensamento estratégico, análise financeira e gestão de projetos.
2. Estudos de Caso Práticos: Os candidatos são apresentados a estudos de caso práticos que exigem a aplicação de suas competências para resolver problemas específicos.
   • Exemplo de Pergunta: “Conte-me sobre um projeto em que você teve que desenvolver uma estratégia de varejo. Quais foram os desafios enfrentados e como você os superou?”

Resultados A utilização de estudos de caso práticos nas entrevistas por competência permitiu à Deloitte avaliar com precisão as habilidades técnicas e comportamentais dos candidatos. Isso resultou na seleção de profissionais altamente capacitados e preparados para enfrentar os desafios do setor​

Esses estudos de caso exemplificam como grandes empresas utilizam entrevistas por competência para avaliar e selecionar candidatos qualificados. Ao focar em competências específicas e utilizar metodologias estruturadas como STAR, essas empresas conseguem identificar candidatos que são não apenas tecnicamente proficientes, mas também comportamentalmente adequados para enfrentar os desafios do ambiente de trabalho moderno.

A entrevista por competência é uma abordagem robusta e eficaz para a seleção de candidatos, permitindo uma avaliação profunda tanto das competências técnicas quanto comportamentais. Utilizando perguntas situacionais e metodologias estruturadas é possível prever o desempenho futuro dos candidatos, reduzir o viés subjetivo e tomar decisões de contratação mais informadas. Implementar entrevistas por competência pode transformar significativamente a qualidade das contratações e fortalecer a cultura empresarial.

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Luís Marino

Com mais de 25 anos de experiência na liderança e desenvolvimento de equipes em empresas nacionais e multinacionais, atualmente atuo como CEO da EMPREGARE.com. Minha base acadêmica é solidificada por uma graduação em Psicologia e um MBA em Gestão Estratégica de Pessoas, complementados por uma especialização em Psicologia Analítica de Carl Gustav Jung e uma formação executiva em Gestão de Pessoas. Além dessas qualificações, também sou formado em Educação Física, com especialização em Atividade Física Personalizada e Fisiologia do Exercício, e em Medicina Tradicional Chinesa – Acupuntura. Essa diversidade de conhecimentos me permite abordar a gestão de pessoas de uma maneira holística, integrando bem-estar físico e mental ao desenvolvimento profissional.