Encontrar estratégias para atrair melhores candidatos é uma preocupação de qualquer empresa atualmente. E por melhores candidatos entende-se aqueles que tenham as exigências técnicas, comportamentais e sociais mais adequadas à empresa, bem como sejam os mais bem qualificados no segmento e tenham diferenciais que possam agregar aos processos da corporação. São os adaptáveis e atualizados, capacitados e que vestem a camisa, fazendo com que a empresa evite o turnover e os gastos com novas aquisições.
Mas é algo complexo atrair melhores candidatos. Afinal, todas as empresas estão empenhadas neste objetivo. Os melhores candidatos podem ainda estar à disposição do mercado ou mesmo já desempenhando outras funções nas empresas concorrentes, o que dificulta ainda mais esta atração.
E como saber quais são, onde estão e se realmente são estes os profissionais certos para a sua empresa? O primeiro passo é conhecer bem a corporação e o negócio para saber quais são as suas necessidades e exigências. Em segundo lugar, é importante conhecer as oscilações do mercado, para determinar o grau de dificuldade e necessidade de investimentos em práticas não só de Recrutamento e Seleção que tragam resultados, mas também para criar estratégias de retenção destes profissionais.
Estes passos iniciais podem ser determinantes para atrair melhores candidatos e para o seu planejamento estratégico.
O sucesso é o objetivo de qualquer empresa. E a sua capacidade de atrair talentos e de desenvolver uma equipe de trabalhadores engajados deve ser proporcional ao seu objetivo. Pensando nisso, selecionamos 11 dicas imperdíveis para atrair melhores candidatos continuamente para o seu negócio!
1) Escolha o tipo certo de recrutamento
Há muitos tipos de Recrutamento e Seleção. São muitas as técnicas e abordagens. A escolha deve se basear no estilo da empresa. Em grosso modo, é possível estabelecer processos seletivos próprios, terceirizar a seleção em empresas especializadas, contratar head hunters, utilizar sistemas on-line de seleção ou mesmo fazer um mix de técnicas e abordagens. A dica é definir o seu caminho, o percursos do processo seletivo, a abordagem dos candidatos e os recursos necessários para isso.
2) Aposte na descrição de cargo assertiva
Se a sua intenção é atrair melhores candidatos, é preciso rever a descrição de cargo para cada oportunidade e toda a estrutura de cargo eventualmente. Muitas empresas erram ao não dar a importância adequada a esta atividade. A descrição de cargo não serve apenas para descrever as funções do profissional contratado. Ela ajuda a promover a marca empregadora, atrair os candidatos certos, propagar a oferta de vaga melhor nos meios digitais, a gerar coerência entre a equipe de recrutadores, entre outras vantagens.
Muitas vezes, não é possível atrair melhores candidatos porque a descrição é superficial, irreal ou de difícil compreensão. Em suma, uma descrição de cargo precisa ser direta e transparente, deve evidenciar o que é a empresa e o seu propósito e deve seguir o padrão comunicativo utilizado pela empresa. A descrição de cargo deve ainda ser atraente e dinâmica.
É essencial que tenha detalhes sobre as especificidades técnicas e comportamentais do profissional, responsabilidades a serem desempenhadas, exigências específicas (como, por exemplo, a formação ou o nível de experiência), as remunerações e benefícios e outras informações necessárias.
3) Invista em processos seletivos automatizados
O mundo passa hoje por grandes transformações quanto ao uso de tecnologias. A este momento damos o nome de transformação digital, onde os processos e as atividades da empresa fazem uso prioritariamente dos recursos de tecnologia da informação e comunicação para se tornarem mais diferenciadas em um mercado cada vez mais competitivo. O comportamento das pessoas também mudou por conta do uso das tecnologias digitais – e isso se estende à esfera das pessoas que buscam oportunidades de trabalho.
O setor de Recrutamento e Seleção talvez tenha sido o mais impactado dento do Recurso Humanos pela transformação digital. Todo o processo pode ser implantado e gerenciado por recursos automatizados e inteligentes, que contribuem com todas as etapas do processo seletivo. Atrair melhores candidatos é uma tarefa estratégica, que envolve um grande fluxo de dados. As ferramentas tecnológicas – como plataformas e softwares de Recrutamento e Seleção – tornam o processo de atração de profissionais qualificados mais seguro, muito mais rápido e menos dispendioso.
É o caso do software Empregare, desenvolvido para gerenciar todas as etapas do processo seletivo com dinamismo, cuja função é atrair, agilizar e medir as suas contratações. Funções como anúncio de vaga, triagem de currículos, testes e questionários, vídeo entrevista, indicadores de gestão e divulgação, employer branding, seleção às cegas, feedback, entre outros os diferenciais do Empregare, que pode ser adaptável às condições do seu negócio. Veja mais neste link!
4) Seja assertivo na avaliação dos candidatos
Muitas vezes você não consegue atrair bons candidatos, pois não realiza os processo de avaliação adequadamente. A avaliação é um recurso de gestão do processo seletivo. Há vários tipos de avaliações, mas todas devem considerar os diferentes aspectos do candidato – não apenas técnicos e profissionais, mas também subjetivos.
Em cada etapa, há pelo menos um tipo de análise que deve ser feita, Na triagem de currículos, por exemplo, a avaliação prévia pode ser automatizada, através de um software de Recrutamento e Seleção inteligente, que separa as candidaturas por requisitos prévios. Testes, questionários, entrevistas, questionário sobre o nível de satisfação são outros recursos que envolvem avaliações e ajudam a coletar dados úteis para a tomada de decisão. Mas por trás das ferramentas de avaliação, há uma estrutura metodológica e uma abordagem pautada no perfil da empresa. Tão importante quanto escolher os recursos avaliativos é a escolha da abordagem a ser praticada.
5) Invista em employer branding
O processo seletivo tem como objetivo atrair melhores candidatos, avaliá-los e contratá-los. Mas há outras estratégias envolvidas que começam muito antes do Recrutamento e Seleção. O employer branding, ou ações de divulgação da marca empregadora, perpassa pelas atividades relativas ao processo seletivo e também o impactam.
Por exemplo, a descrição de cargo e anúncios de vaga ajudam a divulgar a empresa como um referência de lugar ideal para se trabalhar, bem como as estratégias com o público interno e outras ações de marketing que sejam bem-sucedidas ajudam a atrair melhores candidatos.
6) Conheça amplamente o mercado e os candidatos
Conhecer o mercado e entre os candidatos é essencial para atrair melhores candidatos. Por isso, a dica é a pesquisa multifocal, que utiliza recursos digitais, redes sociais, questionários, análise de públicos específicos, testes objetivos e situacionais, etc. Pesquise a concorrência, a localidade e até mesmo os cadastrados no site da sua empresa ou por sistemas próprios. Perguntar ao candidato sobre os seus desejos e objetivos é outra ação importante.
7) Tenha uma oferta excelente
Para atrair melhores candidatos tenha a melhor oferta. Pratique remunerações condizentes com a função e com o mercado e tenha um bom plano de benefícios. Mas mais que isso, desenvolva em sua empresa uma cultura organizacional justa e com foco na diversidade, investindo em práticas de desenvolvimento humano pautadas no aprendizado. Um ambiente saudável e seguro faz muita diferença
8) Anuncie as suas vagas de forma assertiva
Para atrair os candidatos certos, anuncie vagas de forma assertiva. Quais são os meios mais utilizadas pelo perfil de candidato desejado? O que deve ser divulgado para este candidato? Quais os melhores recursos de candidatura? Há muitos meios para anunciar vagas, desde plataforma externas a cadastros de Trabalhe Conosco em seu site, envolvendo ou não terceirizados ou mesmo redes sociais. A escolha do meio é definida pelo público que se deseja atingir.
9) Esteja atento às tendências de Recrutamento e Seleção
Todos os anos, novas tendências de Recrutamento e Seleção surgem e levam as empresas ao aperfeiçoamento de seus processos seletivos. É importante que o gestor e o profissional especialista neste segmento se mantenham atualizados. Nos últimos anos, o que esteve em alta é o uso de tecnologia, com processo que ocorrerem em diferentes meios digitais e as metodologias mais humanizadas.
10) Promova a boa experiência
Uma forma de atrair melhores candidatos é oferecer, muito antes do primeiro contato, uma experiência positiva, que fique na memória e no seu imaginário, a aguce o seu desejo de se candidatar. A boa experiência deve ser garantida antes do processo seletivo, e deve ser estendida por todo o processo e por toda a estadia do profissional após a contratação. Vivemos em uma era em que a experiência positiva um diferencial de mercado.
11) Cultura e Filosofia da Empresa
A atração do candidato está totalmente ligado à Cultura e ao sentimentos dos funcionários que vivenciam o dia a dia da empresa. Se os funcionários vibram positivamente, eles irão falar bem da organização e, consequentemente, você irá atrair os candidatos que vivam nesta mesma frequência e os próprios funcionários indicarão a empresa para isto. Porém, se nem os atuais funcionários gostam do ambiente, não existirá candidato que se atraia para trabalhar na empresa, somente se for por necessidade.
Além disso, recomendamos a leitura do artigo A Lei da Atração nos processos seletivos. Neste artigo fica claro a importância da postura mental e energética dos selecionadores e gestores das vagas em uma seleção.
12) Use tecnologia de ponta para otimizar o recrutamento
A transformação digital trouxe inúmeras inovações para o recrutamento, e a inteligência artificial (IA) está no centro dessa mudança. Ferramentas de IA são capazes de analisar milhares de currículos em segundos, identificando padrões que seriam impossíveis para o olho humano perceber. Com a análise preditiva, por exemplo, é possível prever o desempenho futuro de um candidato com base em dados comportamentais e históricos de sucesso.
Empresas como a Empregare já utilizam IA para automatizar tarefas repetitivas, como triagem de currículos e agendamento de entrevistas, liberando tempo para que o time de RH se concentre em atividades mais estratégicas. Além disso, a IA pode ajudar a reduzir o viés inconsciente no recrutamento, pois as decisões são baseadas em dados, e não em impressões subjetivas. Veja mais nesse link.
13) Crie um programa de referência interno
O employee referral, ou programa de indicação de funcionários, é uma das estratégias mais eficazes para atrair candidatos de alta qualidade. Pessoas que são indicadas por colaboradores tendem a ter um fit cultural maior com a empresa, já que quem as indicou conhece bem o ambiente de trabalho e as expectativas da organização. Além disso, essas contratações costumam ser mais rápidas e menos custosas, já que o processo seletivo pode ser simplificado.
Para que um programa de referência seja eficaz, é importante criar uma cultura de incentivo à participação. Oferecer recompensas financeiras ou não-financeiras, como dias de folga extras ou prêmios, pode motivar os colaboradores a indicarem pessoas de seu círculo profissional. É essencial também comunicar de forma clara quais são os tipos de candidatos desejados e as posições abertas, para que as indicações sejam alinhadas às necessidades da empresa.
14) Invista em diversidade e inclusão como vantagem competitiva
A diversidade e a inclusão não são apenas valores sociais importantes, mas também vantagens competitivas no mercado de trabalho atual. Empresas que promovem ambientes de trabalho inclusivos atraem um espectro mais amplo de talentos, o que, por sua vez, pode levar a equipes mais criativas e inovadoras. Estudos mostram que empresas com maior diversidade de gênero e etnia têm 25% mais chances de alcançar acima da média de rentabilidade.
Para atrair os melhores talentos, sua empresa deve demonstrar um compromisso genuíno com a diversidade. Isso começa com a forma como você redige as descrições de cargos: evite linguagem que possa excluir certos grupos e inclua declarações explícitas sobre o compromisso da empresa com a inclusão. Também é importante implementar treinamentos regulares de sensibilização sobre vieses inconscientes, para garantir que todos os envolvidos no processo de recrutamento estejam alinhados com as metas de diversidade da empresa.
15) Desenvolva um processo de onboarding encantador
O processo de onboarding é crucial para a retenção de novos talentos e pode ser um diferencial na atração de candidatos. Um bom onboarding vai além de simplesmente apresentar o novo colaborador à sua função; ele envolve a integração completa do funcionário à cultura da empresa, aos valores e às expectativas de desempenho.
Empresas que investem em um processo de integração robusto conseguem reduzir a rotatividade de funcionários em até 50%. Um onboarding encantador começa antes mesmo do primeiro dia de trabalho, com o envio de materiais de boas-vindas, informações sobre a empresa e o planejamento das primeiras semanas. Isso cria uma expectativa positiva e faz com que o novo colaborador se sinta acolhido desde o início.
Durante o onboarding, é importante oferecer treinamentos não apenas técnicos, mas também sobre a cultura e os valores da empresa. Sessões de mentoria, onde o novo colaborador é guiado por alguém mais experiente, podem acelerar a adaptação e aumentar o engajamento. Além disso, feedbacks constantes durante os primeiros meses ajudam a ajustar o desempenho e a alinhar expectativas.
16) Aproveite a análise de dados para tomar decisões mais assertivas
No cenário competitivo atual, a análise de dados tornou-se uma ferramenta indispensável para a tomada de decisões no recrutamento. Empresas que utilizam dados para guiar suas estratégias de contratação conseguem prever com maior precisão quais candidatos têm mais chances de sucesso e de se alinhar à cultura da organização.
A coleta de dados começa já no processo seletivo, onde informações sobre desempenho em entrevistas, resultados de testes e feedbacks são registrados. Esses dados podem ser analisados para identificar padrões, como as competências mais correlacionadas ao sucesso em determinada função. Isso permite que o RH ajuste os critérios de seleção e enfoque nas qualidades que realmente fazem a diferença.
Além disso, a análise de dados pode ajudar a medir a eficácia das diferentes fontes de recrutamento. Por exemplo, quais canais de divulgação estão atraindo os candidatos que mais avançam no processo seletivo? Quais perfis têm maior taxa de retenção após a contratação? Com essas informações em mãos, o RH pode otimizar os investimentos em recrutamento, focando nas estratégias que geram melhores resultados.
Por fim, a análise de dados também pode ser utilizada para melhorar o planejamento de workforce, ajudando a prever necessidades futuras de contratação e a criar planos de sucessão mais eficientes. Ao tomar decisões baseadas em dados, sua empresa não apenas melhora a qualidade das contratações, mas também ganha agilidade e competitividade no mercado.
17) Fortaleça sua proposta de valor ao colaborador (EVP)
Se a sua empresa não sabe dizer por que alguém deveria trabalhar aí, os melhores talentos também não vão saber. E o resultado? Vaga aberta, alto custo e um RH apagando incêndio.
A EVP (Employee Value Proposition) é o conjunto de valores, benefícios, cultura e propósito que a empresa oferece em troca do talento do colaborador. Empresas que constroem uma EVP forte conseguem atrair melhores candidatos, reduzir o turnover e engajar mais rápido.
Segundo a Gartner, organizações com EVP eficaz aumentam em até 50% o número de candidatos altamente qualificados. Não é só sobre salário e benefícios: é sobre propósito, pertencimento, segurança psicológica e oportunidades reais de crescimento.
Uma EVP forte responde perguntas que o talento quer fazer, mas às vezes não verbaliza:
“Eu vou ser valorizado aqui?”
“Esse lugar vai me desenvolver?”
“Essa empresa respeita quem eu sou?”
Para criar uma EVP poderosa:
Ouça seus colaboradores atuais: o que eles mais valorizam?
Seja autêntico: não prometa o que não consegue entregar.
Comunique de forma clara e emocional em sites de carreira, entrevistas, redes sociais.
A verdade é simples: quem tem uma proposta de valor clara não precisa correr atrás de talentos. Eles virão até você.
18) Desenvolva personas de candidatos e campanhas segmentadas
Você está divulgando vagas genéricas esperando atrair talentos únicos? Vai continuar se frustrando. A chave está em conhecer profundamente o profissional que você quer atrair — e isso se chama criar personas de candidatos.
Assim como o marketing define seu público-alvo ideal, o RH moderno também precisa construir perfis fictícios baseados em dados reais dos melhores colaboradores da empresa. Isso inclui:
Nome fictício;
Idade e localização;
Cargo atual e aspirações;
Valores e expectativas;
Canais onde ele busca emprego;
Tom de comunicação que o atrai.
Por exemplo: se você quer atrair desenvolvedores da Geração Z, com foco em propósito e flexibilidade, sua linguagem, canal e oferta precisam refletir isso. Um post tradicional no LinkedIn talvez não funcione — mas um vídeo informal no Instagram com bastidores da empresa pode viralizar.
Além disso, criar personas ajuda a direcionar campanhas segmentadas:
Anúncios patrocinados no Google ou nas redes;
E-mails personalizados;
Conteúdo sob medida no blog ou no Trabalhe Conosco.
E o melhor: essa estratégia ajuda a economizar recursos e reduzir o tempo de contratação.
A verdade é dura: quem fala com todo mundo, não atrai ninguém. Defina quem é seu talento ideal e fale direto com ele.
19) Explore o poder do storytelling nas redes sociais
Você pode ter o melhor salário, o melhor pacote de benefícios e o ambiente mais incrível — mas se não contar isso de forma envolvente, ninguém vai saber.
Storytelling é a arte de contar histórias. E no RH, ele se tornou uma das estratégias mais poderosas para atrair melhores candidatos, especialmente nas redes sociais.
As pessoas não se conectam com vagas. Elas se conectam com pessoas vivendo aquela vaga. Um vídeo de uma colaboradora falando por que ama trabalhar na empresa vale mais que 10 anúncios frios com “ótimo ambiente de trabalho”.
Aqui vão algumas ideias de storytelling para aplicar no seu recrutamento:
Mostre os bastidores da empresa com vídeos autênticos no Instagram ou TikTok;
Compartilhe histórias de superação e crescimento de colaboradores;
Publique depoimentos reais com fotos, voz e emoção no LinkedIn;
Use a linguagem do seu público: natural, direta, emocional.
O storytelling humaniza a marca e cria identificação. Ele transforma uma vaga comum em uma missão de vida para o candidato certo.
Empresas que contam histórias reais atraem pessoas reais — engajadas, alinhadas e apaixonadas. E é exatamente esse tipo de gente que faz a diferença.
20) Implemente gamificação no processo seletivo
Você ainda está fazendo processos seletivos monótonos e burocráticos? Então prepare-se para perder os melhores candidatos para quem já entendeu que o jogo mudou. Literalmente.
A gamificação é a aplicação de elementos de jogos em contextos não lúdicos — como o recrutamento. E ela tem ganhado cada vez mais espaço como ferramenta para engajar e atrair melhores candidatos, especialmente entre profissionais mais jovens e digitais.
Exemplos de gamificação no R&S:
Plataformas com desafios por etapas, com pontuação;
Testes com feedback imediato e sistema de ranking;
Simulações interativas que testam soft skills;
Recompensas simbólicas ao longo do processo (badges, certificados).
Além de tornar o processo mais leve e divertido, a gamificação gera dados valiosos sobre comportamento, agilidade e raciocínio, ajudando a prever a performance do candidato.
A nova geração quer ser desafiada, reconhecida e envolvida. Um processo seletivo com cara de jogo pode ser o diferencial que faltava para você conquistar esse público — antes que o concorrente conquiste.
21) Utilize o recrutamento proativo e hunting de talentos
Esperar o currículo ideal cair na sua caixa de entrada é o mesmo que deixar um panfleto na rua e torcer pra alguém ligar. Não dá mais. O recrutamento moderno é ativo, estratégico e cirúrgico.
O chamado recrutamento proativo envolve ir atrás dos talentos certos antes mesmo de abrirem uma vaga. É caçar bons profissionais — e não só pescar quem aparece.
Algumas estratégias:
Buscar perfis estratégicos no LinkedIn com filtros avançados;
Participar de grupos de nicho e comunidades (Slack, Discord, Telegram, Reddit);
Criar bancos de talentos internos com pessoas que já demonstraram interesse;
Mapear talentos da concorrência com ética e inteligência;
Realizar abordagens diretas com propostas personalizadas.
E o melhor: com ferramentas como LinkedIn Recruiter, Hiretual, AmazingHiring ou mesmo com extensões de Chrome, é possível caçar talentos qualificados de forma muito mais ágil.
Além disso, montar um plano de talent pipeline — ou seja, manter um relacionamento contínuo com bons candidatos — reduz drasticamente o tempo de resposta quando a vaga surge.
Empresas que esperam já estão ficando pra trás. Quem quer atrair os melhores, precisa sair da zona de conforto e ir até onde eles estão.
22) Ofereça flexibilidade como fator competitivo
A flexibilidade deixou de ser um benefício. Virou exigência. E empresas que ainda tratam home office como “favor” estão afugentando talentos de alto nível sem nem perceber.
Isso inclui:
Opção de modelo híbrido ou 100% remoto;
Liberdade para adaptar o horário ao seu pico de produtividade;
Autonomia para entregar resultados do seu jeito.
Mais do que conforto, a flexibilidade transmite confiança e respeito. Mostra que a empresa valoriza o profissional pelo que ele entrega — não pelo tempo sentado na frente do computador.
Se a sua organização ainda obriga as pessoas a bater ponto das 8h às 18h no escritório, prepare-se para perder talentos para empresas que oferecem liberdade real — e estão dispostas a adaptar a rotina para reter os melhores.
Flexibilidade é o novo plano de carreira. Quem oferece, atrai. Quem nega, afasta.
23) Como usar prova social para atrair os melhores candidatos
Antes de se candidatar, um bom profissional faz o que qualquer consumidor faz antes de comprar algo: ele pesquisa. E o que ele encontra sobre sua empresa pode ser decisivo.
A prova social é o gatilho psicológico baseado no comportamento coletivo: as pessoas tendem a confiar em decisões que outros já tomaram. E isso vale também para candidatos.
Aqui vão formas reais de usar prova social no seu recrutamento:
Avaliações no Glassdoor, Indeed ou Google;
Depoimentos em vídeo de colaboradores reais nas redes sociais;
Mostrar conquistas da equipe: prêmios, promoções internas, histórias de sucesso;
Compartilhar conteúdos produzidos por funcionários: posts, reels, fotos espontâneas;
Estimular os colaboradores a falarem da empresa em seus próprios perfis — sem roteiros.
O resultado? O candidato vê o RH “vendendo a vaga”, mas também vê os próprios funcionários confirmando o discurso. Isso gera confiança e identificação.
Segundo a Edelman Trust Barometer, os funcionários são considerados 3 vezes mais confiáveis que o CEO ao falar sobre a empresa.
Quer atrair melhores candidatos? Deixe seus colaboradores contarem por que vale a pena estar aí. Essa é a prova que nenhum anúncio consegue competir.
Veja também: 5 Dicas para Criar uma Divulgação de Vaga Atraente e Assertiva
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